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助师第一章补充案例题、方案设计题和计算题及答案


助理人力资源管理师复习资料
第一章《人力资源规划》案例答案 案例一: 案例一: 某公司出纳员的直接上级是财务经理,所属部门是财务中心,工资等级是 C 系列四等,定员人数 1 人,工作性质是服务人员。 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理,公司工资及福利核算,费用统计及分析等事 项。 任职资格为大学专科会计专业,同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工 作经验,要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。 上班时间上午 9:00——12:00,下午 1:00——5:30,有时需要加班 假如你是公司人力资源部的工作分析员,请编写工作说明书 岗位名称 定员人数 所属部门 岗位职责 及内容 工作权限 劳动条件 及环境 工作时间 资历 上午 9:00——12:00,下午 1:00——5:30 任职资格为大学专科会计专业,同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以 下相关的工作经验,要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。 身体条件 心理品质 专业知识 和技能 绩效考评 案例二: 案例二: 台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大,便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源 主管先进行了解,为什么业务人员流动率高达 50%,是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题?经过 一段时间的访问、观察及分析,发业务人员待遇很高,高中毕业生一个月左右领到 2.5 万~3 万元,如果 工作努力,业绩好的甚至可以领到 4 万多元,因此每次征募业务员时,应征者不乏其人,但工作两三个 月便辞职。他发现工作性质的影响比较大,业务员必须早上三点钟去仓库批货,五点钟以前到批发或零 售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。 出纳员 1人 财务中心 岗位等级 直接上级 分析日期 C 系列四等 财务经理 岗位编号 工作性质 服务人员

负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理,公司工资及福利核算,费用统计及分 析等事项

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从离职面谈统计中发现,台北市的年青人习惯晚睡、晚起,这种工作时间一方面他们本身不很习惯, 另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面,这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔 的鱼贩打交道,而且鱼腥味重,使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多,虽然钱少一 点,但工作性质合他们胃口的也较多,在没有经济压力的状况下,就发生了这种高流动率的现象。 这位人力资源主管了解原因后, 就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。 澎湖的孩 子很能吃苦,于是他到澎湖拜访澎湖水产学校,交涉建教合作事宜,从澎湖水产学校的毕业中挑选储备 业务员,组成一班50人,在台北租房子供他们吃住,照顾他们的生活,一方面给予他们与其他业务员 同样的待遇,另一方面也安排半读的课程上课。 由于集体管理,工作时间很能配合,更由于收入比在澎湖工作高,因此业务员的流动率大幅降低,业 务量也有很明显的增长。显然,这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。 问题:1、该案例说明了一个什么道理?工作岗位分析的作用是什么?工作分析的程序是什么? 该案例说明在进行人员招聘与配置前必须进行岗位分析,了解岗位的工作条件和任职资格,严格按照岗 位的要求去选择和配置岗位人员,员工的流失率才能下降和满意度才能提高。 作用及程序参考书上 案例三 C 公司是一家高速发展中的企业,在过去的 3 年中,通过公开招聘,从全国的 10 多所大专院校和同 类企业中引进一大批专业人才, 他们被安排在公司总部的 15 个职能部门中, 分别承担着不同岗位的工作, 如战略规划、党群工作、行政、人事、财务、物流、技术情报、工艺管理、计划统计等。据统计,这些 职能部门总共配置了 550 名专职人员。由于公司人力资源部刚刚从行政人事部分离出来,各项基础工业 都是空白的,亟待完善和加强,如企业各类人事档案的整顿、定岗定员标准的制定、各种规章制度的健 全完善、劳动合同的签订与认证、绩效管理系统的设计与实施等,对新上任的人力资源部部长来说,会 深感压力很大、问题太多,一时不知如何下手开展工作。在布置 2002 年下半年工作任务时,总经理明确 提出:公司人力资源部必须改变目前盲目增人、效率低下的问题,在公司总体组织构架不变的情况下, 于年底之前将富余的人员压下来,切实保障工作岗位任务满负荷,使现有人员减少到 15%—20%左右。 问题:如果你是人力资源部部长,你将采取何种行动实现总经理提出的工作目标? 首先对公司的组织机构进行整理,将各个部门、各个岗位的职责确定下来,在此基础上进行定员。 根据定员人数的多少,再结合考核结果、工作效率、工作年限等项目将各岗位达不到标准的人员确 定下来。 确定好需要裁员的人数,按劳动法律的规定和公司规章制度规定,将富余人员解聘。 案例四 在美国一家电子公司里, 各级管理人员的职责并不是完全由他们的工作说明书决定, 他们可能会因情 况不同而从事不同的工作,这主要取决于他们自身的工作能力和工作表现。那些表现出色的的可能会被 赋予额外的职责;而那些表现平平的则通常是交出一部分工作责任。因此工作效率较差的管理人员多半 会失去他们一部分职责和权限,但不会失去工作岗位。 因此,一名行政管理人员实际所承担的职责可能与他们的头衔并不相称。
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显而易见,这种管理方式与大部分美国公司的管理方式不一样。但是在与美国公司的竞争中,这种方 法却相当成功。另外,员工们对这种安排也都十分满意。 问题:1、该公司管理人员的职责划分不局限于工作说明书的做法存在什么样的潜在问题?2、假如你是 该公司的人事行政主管,你会建议对这种做法做哪些改动? 潜在问题是:会使公司的工作出现一些责任的真空地带,比如有的事情出现了而无人负责,会给公 司带来损失。 对于愿意多做工作的人员,将他们的工作说明书略作修改或另外补充,并确定下来,对多做工作的 人员给予相应的报酬及激励措施。 计算: 计算: 一、某企业 2003 年的销售任务是 100 万元,假设该企业销售人员的年劳动效率为 10 万元/人年,并假定 出勤率为 100%。计算该企业销售人员的定员人数 定员人数=计划期生产任务总量/工人劳动效率 X 出勤率=100/10X100%=10 人 二、某企业有机器设备 100 台,需要连续运转。每台机器分四班看管,每位人看管的定额为 3 台,员工 出勤率为 95%,要求计算该企业的定员人数。 定员人数=需要开动设备的台数 X 每台设备开动班次/工人看管定额 X 出勤率=100X4/3X95%=141 人 三、某设备需要 10 个岗位共同操作,该设备需要 24 小时连续运转。每个班次的工作时间为 8 小时,每 天实行三班工作制。假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为 1 小时,要求计算定员人数。 定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/工作班时间—个人需要休息与休息宽放的时间 =10X24/8-1=35 人 案例 何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11 月中旬,公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司 明年的人力资源规划初稿, 以便在 12 月初的公司计划会议上讨论。 人力资源部经理王生将此任务交付给 何仁,并指出必须考虑和处理好下列的关键因素: 1、公司的现状。公司现有生产及维修工人 850 人,文秘和行政职员 56 人,工程技术人员 40 人,中层与 基层管理人员 38 人,销售人员 24 人,高层管理人员 10 人。 2、统计数字表明,近五年来,生产工人的离职率高达 8%,销售员离职率为 6%,文职人员为 4%,管理 人员和技术人员 3%,高层管理人员只有 1%,预计明年不会有大的改变。

3、按企业已定的生产发展规划,文职人员要增加 10%,销售员要增加 15%,工程技术人员要增加 6%, 而生产及维修工人则要增加 5%,高层、中层和基层管理人员可以不增加。要求在上述因素的基础上提 出合理可行的明年人员补充规划,其中要列出现有的、可能离职的,以及必需增补的各类人员的数目。 假设你是何仁,请针对上述情况和前提条件,编制一份人力资源规划。
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现有 人员分类 人数 生产及维修工人 文秘和行政职员 工程技术人员 中层与基层管理人员 销售人员 高层管理人员 合计 率 人数 率 人数 (含替离职人员) 人数 离职 离职 增长 增长 预测需求人数 明年

850 56 40 38 24 10 1018

8% 4% 3% 3% 6% 1%

68 3 2 2 2 1 78

5% 10% 6%

43 6 3

111 9 5 2

893 62 43 38 28 10 1074

15%

4

6 1

56

134

设计题: 设计题: 为了能够使得人力资源管理走上正轨, 小王需向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。 请你根 据正常的情况,制作一个向总经理提交的费用申请。可用字母代替需要的金额。并说明申请费用的内容。 费用申请表 项目 子项目 工资 加班工资 工资项目 轮班津贴 岗位津贴 奖金 劳动保险福利基金 养老储备金 员工医疗费 基金项目 失业保险费 日常教育经费 住房基金 工会基金 其他费用项目 合 非奖励基金 其他社会费用 计 预算 备注

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