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劳动关系管理XXXX-s_图文

劳动关系管理
刘扬 2013.9

参考书目

《劳动关系概论》 韩保江主编 华文出版社

《劳动关系管理》 左祥琦著 中国发展出版社

《劳动关系管理》 李剑锋编著 对外经济贸易大学出版社

《劳动合同法下的员工关系管理》 石先广著 中国劳动社会

保障出版社

《员工关系管理实务手册》 李艳 赵淑芳著 人民邮电出版社

《如何进行员工关系管理》 吴惠青著 北京大学出版社

《员工关系管理》

韩智力著 广东经济出版社

课堂要求与成绩评定
一、课堂要求 1、不旷课,不迟到,不早退; 2、不玩手机,不看报纸杂志,不交头接耳;
二、成绩评定 1、期末成绩 = 平时成绩*30% +卷面成绩*70% ; 2、平时成绩包括出勤情况,课堂表现和期中大作业成绩;

劳动关系与大学生

?

早在2009年8月,何灵便与

一家大学和一家公司签订了一份

《全国普通高等学校毕业生就业

协议书》,约定何灵大学毕业后

到该公司就业。

?

去年7月,何灵大学毕业后

如期到了该公司上班,但公司一

直没有与何灵签订劳动合同,而

何灵则认为反正自己有就业协议

在手,签不签劳动合同也无所谓。

?

今年1月,何灵突然被公司

“解雇”,且公司拒绝给予任何

经济补偿,为此何灵将该公司告

上了法院。

“见习期”

?

去年1月5日,大学毕业后一直没有找到合适工作的赵

菲等5名大学生,好不容易被一家公司接收。但在签订劳

动合同时,该公司提出见习期为一年,见习期内的工资比

正式录用的工资下浮40%,待见习期满后才能享受正式录

用的工资待遇。当时赵菲等人鉴于工作难找,加上又比较

喜欢这份工作,因此答应了公司提出的要求。

?

去年12月1日,该公司以“劳动合同订立时所依据的

客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”为由,

根据《劳动合同法》第四十条之规定,提前三十日以书面

形式通知赵菲等人,将于今年1月5日解除劳动合同。

“录用条件”

?

经过一个多月的奔波,去年8月10日朱婷总算找到了

一份自己喜欢而且符合自己大学所学专业的工作。在签订

劳动合同时,公司提出期限为3年,试用期为6个月。虽然

当时朱婷觉得试用期太长,且试用期内的月工资比正式工

少了700元,但基于爱好和就业难,她还是答应了公司提

出的条件。

?

转眼到了今年2月,眼看合同约定的试用期将满,尽

管朱婷自我感觉良好,同事也常常给予赞誉,但不料公司

却正式通知她,因为公司对她试用期内的工作表现“不是

很满意”,因此根据《劳动法》第二十五条“在试用期间

被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同”

的规定,要朱婷走人。

?

为此朱婷一再追问到底是什么原因让公司“不是很满

意”,但公司方面一直没有给予明确的答复。

劳动关系与我们的生活
--劳动争议
劳动争议引发的主要因素
9% 25%
15%
18% 劳动报酬 解除劳动合同和终止劳动合同 保险福利 工伤

劳动关系与我们的生活
--劳动争议

劳动争议胜诉率

60%

54%

40%

31%

20%

15%

0% 用人单位

劳动者

双方不分胜诉

用人单位 劳动者 双方不分胜诉

案例一:事实劳动关系能否约定试用期?
王某2006年4月应聘到A公司工作,为了自己以后跳槽方便,王某 主动与单位提出不签订劳动合同,并由王某出具一份自己不愿意签订 劳动合同的声明。后王某与A公司口头约定试用期为3个月,3个月后 如果考核合格,可以成为正式员工。试用期不到一个月,公司发现王
某根本不具备当初招录其所要求的符合该岗位的条件,以“试用期不 符合录用条件”解除了王某的劳动关系。王某认为其与A公司的口头
约定的试用期是无效的,因为从一开始,其与公司形成的是事实劳动 关系。没有劳动合同,就没有劳动合同期限,试用期包含在劳动合同 期限内的,因此,即使是有这样的一个试用期的约定存在,也是无效 的。没有试用期单位以“试用期不符合录用条件”解除他的理由就是 不成立的,因此提起了劳动仲裁。该案件该如何判定?

案例二:事实劳动关系内容如何确定?
李某2006年3月到B公司上班,公司安排其先到行政人事部门从事相关工作。 并约定,这只是临时安排,以后根据需要,公司可以进行调整。李某觉得现在工 作不好找,也就答应了。4月份公司与李某签订劳动合同时,在合同中将李某安 排到销售部门。李某不愿意,认为自己对销售并无兴趣,也从没有从事这一块工 作的意向,遂向B公司提出,要求继续在原岗位上工作;公司认为,公司当初并未 与其对岗位进行承诺,公司的安排是与和王某事先的约定相符的。双方发生了争 议,该争议应当如何解决?

什么叫劳动关系管理

人力资源的六大模块之一

人力资 源规划
招聘与 配置
培训与 开发

人力资源

绩效 管理
薪酬福 利管理
劳动关 系管理

劳动关系管理
(从人力资源本门的管理职能来看)

员工人际关系管理 沟通管理
员工情况管理 企业文化管理 服务与支持 。。。。。。。

课程结构

? 管理方 ? 工会 ? 政府

? 惩处与申诉 ? 集体谈判 ? 三方协商机制 ? 劳动争议处理

劳动关系理 论及历史

劳动关系 主体

劳动关系 法律制度

劳动关系 处理

? 劳动关系导论 ? 劳动关系理论 ? 劳动关系的历史 ? 劳动关系制度背景

? 工资的法律保障 ? 工作时间和加班加点 ? 工作场所的规则 ? 劳动合同制度

第一章 劳动关系概述

? 本章结构

劳动关系的定义及特点

劳动关系的主体和表现形式

劳动关系的性质与类型

劳动关系的实质

劳动关系的外部环境

劳动关系理论

劳动关系的历史和制度背景

学习目的:
※ 理解并熟悉劳动关系的概念和实质;
※ 理解个别劳动关系和集体劳动关系; ※ 描述冲突的根源和背景; ※ 理解合作的根源; ※ 掌握冲突与合作的表现形式; ※ 了解影响劳动关系的外部环境因素

第一节 劳动关系的概念

劳动关系是 什么?

Labor Relations
雇员(劳动者)与雇主 (我国称用人单位)之间 在劳动过程中形成的社会 经济关系的统称。

劳动关系的不同表述

最传统的称谓

劳资关系

劳工关系

以劳工为重点和 核心的关系

产业关系
又称工业关系

劳动 关系

劳雇关系

源于日本

劳使关系

员工关系

又称雇佣关系 又称雇员关系

劳动关系 的本质?
管理方与劳动者个人及团体之间产生 的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、 力量和权力关系的总和,它会受到一定社 会的经济、技术、政策、法律制度和社会 文化背景的影响。

劳动关系主体
劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者
雇员及雇员团体
雇主及雇主协会 劳动关 系主体
政府

雇员
指组织中,本身不具有基本经营决策权力并从 属于这种权力的工作者。包括从事体力或脑力 劳动而获取工资或报酬的工作者。

雇员团体

一个就业组 织内部

因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇 员组织,包括工会和类似于工会组织的 雇员协会和专门的职业协会。
跨企业、 跨行业

雇主

雇用劳工的业主、经营 负责人或代表业主处理
有关劳动事务的人

由于拥有法律赋予的对组织的所有权(一般 称产权),而在就业组织中具有主要经营决 策权力的人或团体。是雇佣他人为其工作, 并支付工资或报酬的法人或自然人。

雇主组织
主要形式是雇主协会。主要任务是与工会或工会代 表进行集体谈判,在劳动争议处理程序中向其成员 提供支持,通过参与同劳动关系有关的政治活动、 选举和立法改革。

政府

立法的 制定者

公共利益 的维护者

有效服务 的提供者

公共部门 的雇主

劳动关系的表现形式

合作
双方很大程度上遵守 一套经济制度和规则 的行为
力量
是影响劳动关系结果的能力 ,它是相互冲突的利益、目 标及期望以何种方式表现出 来的决定因素

劳动关系

冲突
双方的目标、利益和 期望经常出现的分歧
权力
代表他人做决策的权利

劳动关系的特点
? 个别性与集体性; ? 平等性与隶属性; ? 对等性与非对等性; ? 经济性、法律性与社会性

劳动关系的类型

均衡型

倾斜型

政府主导型

根据管理方和劳动者双方力量和权力的对比及政 府政策、法律等的影响程度

第二节 劳动关系的实质:
冲突与合作
法国

合作
在组织中,管理方与雇员要共 同生产产品和服务,并在很大 程度上遵守一套既定制度和规 则的行为。
根源的两个方面: ? 被迫; ? 获得满足;

冲突
劳资双方的利益、目标和期 望出现分歧,甚至背道而驰。
根源的两个方面: ? 根本根源; ? 背景根源

第三节 劳动关系的外部环境

经济环境

技术环境
劳动关系 的
外部环境

政策环境

法律和制度环境

社会文化环境

第四节 劳动关系理论及调整模式

劳动关系学派

主要观点和主张

代表国家

新保守派

减少政府税收,强调发挥市场规律对工人 收入的调节作用

美国

管理主义学派
正统多元论学 派 自由改革主义 学派
激进派

政府间接干预经济,重视人力资源的培训 和开发,用管理手段实现高度认同
政府负担更多的经济结构和培训的责任, 主张较庞杂,工人委员会制度等
强势劳动法、工人代表制度和工会,劳工 运动
工会参与社会活动,雇员所有制和企业的 雇员控制制度

日本、英国 德国 瑞典 西班牙

劳动关系调整模式
斗争模式

已成为历史

多元放任式

典型国家:美 国

协约自治模式

统合模式

统合模式的具体形式
社会统合模式
? 工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大,并共同构成强大的劳动市场组 织;
? 劳资双方都愿意保持工业和平,明确反对国家干预; ? 设立争议处理机构
经营者统合模式
? 劳资关系主要发生在企业层级; ? 工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量; ? 集体意识与阶级认同只存在于产业阶层; ? 劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层的忠诚

统合模式的具体形式
国家统合模式
? 国家对劳资双方采取强而有力的控制手段,对劳动契约采取干预态度, 对集体劳动关系予以压缩;
? 以劳动基准法为核心,国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、 干预和管制;
? 在劳动安全卫生与劳动监督检查方面,采取官僚本位主义,缺乏工会 与劳动者的参与;
? 劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划

第五节 劳动关系的历史 和制度背景
?早期工业化时代的劳动关系(斯密的管理思想) ?管理时代的劳动关系(科学管理理论) ?冲突的制度化(行为科学理论) ?成熟的劳动关系(现代管理学的发展-“管理理论的丛林”) ?新的矛盾和问题 ?新中国劳动关系的发展变化

本章小结
? 劳动关系的主体 ? 劳动关系主体之间的关系表现 ? 劳动关系合作与冲突的根源 ? 劳动关系受哪些外部环境的影响 ? 劳动关系调整模式

本章案例分析:
周某与企业订立8年期的劳动合同,应于2000年6月30 日到期。1997年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部, 遂住院治疗,两个月后出院,企业指定医院证明:“可以 上班,两个月内避免腰部激烈运动,两个月后来院复查。” 周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作,要求适当调 整工作岗位,从事力所能及的工作,待两个月后医院复查 结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事以前的工作岗 位,而企业无法为其安排别的工作,同意周某在家休息1 个月,休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴;随后 于1999年10月6日以“非因工负伤,不能从事原岗位工作” 为由,解除了与周某的劳动合同。周某不服,申诉到当地 劳动争议处理机构,请求维持原劳动关系。
周某提请劳动争议,要求维持劳动关系是否合理?请 对本案提出您的分析意见。

第二章 管理方
管理是指一定组织中的管理者通过实施计划、
组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来 协调他人的活动,使别人与自己一起实现既定 目标的过程。

第一节 谁是管理方

管理方 ?

在组织中通过行使职权,实施 管理职能,率领下属人员完成 既定工作的各级管理人员。

雇主与雇主组织

雇主

employer

一个组织中,使用雇员进行有组织、 有目的的活动,且向雇员支付工资 报酬的法人或者自然人。

2011中国最佳雇主企业

2011中国最具盈利能力的品牌雇主

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最佳雇主评判标准

?

公司实力:最佳雇主要有较高的知名度,其产品或服

务在市场上有很强的竞争力,企业的持续发展能力强。

?

管理水平:最佳雇主都有比较完善的管理制度和科学

的管理工具。如:岗位分析与评估、任职能力标准、领导

力标准、业绩承诺制,等等。

?

对人力资源的重视程度:在战略层面,最佳雇主都将

人力资源战略贯穿于企业经营过程的方方面面,旗帜鲜明

的强调人力资源,真正将人作为一种资源来经营。

?

企业文化:最佳雇主不是把“以人为本”挂在嘴上,

而是身体力行,不同的企业文化特征差异很大,但对人的

尊重是所有最佳雇主文化的基本点。

伦敦商学院教授查尔斯·汉迪说:
我们将不再“寻找工作”, 而是要“寻找雇主”

什么样的雇主才是好雇主?
? 工资和福利 ? 开放式的沟通 ? 尊重与公平 ? 充满创造力的环境 ? 良好的办公环境,完善
的办公设施 ? 清晰的、有序的战略目
标 ? ……

雇主与雇主组织
雇主组织
由雇主依法组成的组织,其目的是 通过一定的组织形式,使单个雇主 形成一种群体力量,在产业和社会 层面通过这种群体优势同工会组织 抗衡,最终促进并维护每个雇主成 员的具体利益。

雇主组织的类型
? 行业协会。由某一行业企业组成的单一的全国性行业
协会。
? 地区协会。由某一地区的多种企业组成的地区性协会
代表该地区雇主的共同利益。
? 雇主协会。由雇主组成,旨在维护雇主利益,并努力
调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织

雇主协会的三种类型
? 在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会
? 德国雇主联合会 ? 中国企业联合会
? 由某一行业企业组成的单一产业的全国协会
? 英国的化学工业协会 ? 中国电力企业联合会
? 由同一地区企业组成的地区协会
? 英国的西英格兰毛纺织业雇主联合会 ? 广州市企业协会、广州市企业家协会

雇主协会的作用

参与 谈判

代表和 维护

雇主协会 的 作用

解决 纠纷

提供帮 助和 建议

雇主组织的特征
? 雇主组织必须由一定数量的雇主组成,并有一定的代表性 ? 雇主组织由雇主自愿加入 ? 雇主组织具有法人资格 ? 雇主组织的机构主要为会员大会和理事会 ? 雇主组织的活动宗旨是维护所代表的雇主在劳资关系中的
利益,不得有政治目的 ? 雇主组织不得从事反工会活动,不得制造困难阻止雇员加
入工会或参加工会活动,不得干涉工会事务,不得破坏工 会组织的罢工,不得拒绝按规定程序与工会进行集体谈判 或阻碍集体谈判的正常进行 ? 雇主组织负有协调劳资关系的法定职责 ? 雇主组织内部组织机构及其活动方式可自行确定

我国的雇主组织
? 综合性的全国企业团体
中国企业联合会/中国企业家协会(两会合署办公,简称“中国企联”)
? 类似于总商会的不分所有制的企业团体
海南总商会
? 各种行业协会
大多是中国企联的会员单位,但在直属关系和业务范围上独立于企联
? 各类非公有制企业的雇主组织
全国工商联合会、中国外商投资企业协会、中国民营企业家协会、中国 个体劳动者协会等

第二节 管理方的角色理论





典 经

? 管理方作为企业所有者的代理 人,通过提高企业的劳动生产率



和竞争力,实现企业利润与所有

理 论

者财富最大化。 ? 强调企业效率以及劳动生产率 在管理决策中的重要性







? 强调在管理中要根据组织所处



的内外部条件随机应变,针对不 同的具体条件寻求不同的最合适



的管理模式、方案或方法。



?把组织看做社会系统的分系统,

要求组织各方面的活动都要适应

外部环境的要求







? 假定企业的利润是通过以最小

程 理

成本榨取工人的最大产出获得的。 工人反抗引发管理控制问题。 ? 管理者对工人的生产方式与生



产进度的控制程度更强,从而防

止工人抵制生产,保证产出水平





相 关

? 企业组织被看成是利益相关者 的结合体,各利益相关者为企业



提供资源并获取相应回报



? 投资者、消费者、工人……









? 管理方所谓的理性行为具有很

程 理

大的局限性 ? 管理决策在很大程度上反映了 企业管理人员之间争权夺势的过





?管理方易受当前流行的管理模

式的影响







?决策受以下限制:

择 理

?企业过去作出的决策 ?企业现有的权力分配 ?企业、工会、政府之间的力量对比



?决策者的价值观、信仰与世界观 ?企业文化

?……

第三节 管理模式和实践
管理模式是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种 参考原则,是管理方的行动指南。

按职权结构分
独裁型:高层管理者直接分配工作任务,亲
自监督;
集权型:雇员按订立的制度与规程行事,有
明确的工作角色,管理者根据雇员是否遵 守企业的制度与规程监督、惩罚雇员;
自主型:雇员被赋予高度自主权并参与决策,
管理者以工作绩效作为监督、惩罚的依据

按照管理理念分
? 剥削型:管理者不关心雇员的要求,其目标是以
最低的工资换取最大量的劳动;
? 宽容型:管理者意识到雇员的某些需求是法律认
可的,从而提供合理的报酬与就业条件;
? 合作型:管理者充分考虑雇员福利,实施各种计
划以赢得雇员对企业的忠诚,培养雇员对企业的 献身精神

独裁剥削式
? 特点:
? 有限的忠诚,严格的监督 ? 由管理者主观决策 ? 强制和专断

集权剥削式
特点:
? 明确的管理规则 ? 劳动时间和强度扩张

自主剥削式
特点
? 自己决定工作的时 间和强度
? 任务量大,惩戒措 施严
? 承包工作任务

独裁宽容
特点
? 管理方主观决策 ? 劳动强度不大 ? 剥削程度相对不严重

集权宽容
特点 ?专业化 ?职位阶梯 ?忠诚感比较高

自主宽容
? 律师事务所等 ? 传统的手工业行会
? 自主决定工作的具 体内容
? 忠诚度比较高

独裁合作
? 特点
? 家族长辈决策 ? 利润分配较均衡 ? 以辈份和血统为权威 ? 高度忠诚

集权合作
? 特点
? 家族的财富和 能力为中心 ? 管理规则 ? 利润分配均衡 ? 高度忠诚

自主合作

雇员参与计划

什么是雇员 参与计划?

雇员参与计划这一术语首次出现在1979年 福特公司与汽车工人联合会签订的一份协 议中,标志着管理思想发展到一个新的阶 段。
雇员参与计划是指企业为提高组织效率, 鼓励雇员参与有关其工作的设计、组织和管 理的计划。

雇员参与计划的形式

1
质量圈

2
劳资联合 委员会

3
共同管理 计划

本章小结
? 管理方的定义 ? 雇主组织的类型 ? 雇主协会的类型 ? 雇主协会的作用 ? 管理方的管理模式分类(按职权结构分、按管理理念分) ? 雇主参与计划的形式

沃尔玛工会门事件
2009年4月,沃尔玛以“组织构架优化”为名,打响了 “分流”、“裁员”的枪声。在此次沃尔玛裁员事件中, 沃尔玛员工工会的力量非常薄弱,根本不足以维护员工的 利益。
在沃尔玛当局者看来,此次“人员优化”是适应“市 场成熟和业务发展”的需要,优化后公司会更加高效;同 时,会使员工对业务更加熟悉,员工的职业发展也会有更 大程度的提升;而且,沃尔玛的“N+1”(N=工作年限) 补偿计划也是符合劳动法的法规的。沃尔玛中国公关经理 牟明明 表示,“人员优化方案主要是将商场管理的5个层级减化 为4个层级,因为中层领导相对竞争对手而言过于臃肿, 所

以分店中层管理岗位是首要优化对象,此举主要是在沃尔 玛公司仍在大力扩张的形势下做出的决定。”
在沃尔玛员工看来,此次“人员优化”远没有当局者 宣称的那么动听,实属“变相裁员”,而且是一次很不公 正的裁员。被“分流”的员工表示,他们必须在沃尔玛给 出的“三个烂苹果”中选择其一:降职降薪、平调外地、 补偿离职。
据沃尔玛员工反映,公司给出的前两个选项(降职降 薪和外调),实际上并没有明确的标准,也没有文字依据 可查,可供选择的其实就是“离职”这一个选项;但“N+ 1”的补偿方案与他们的贡献相比,是极其不合理的。所以, 与其说是“优化”,倒不如说是“裁员”更为贴切。

在调停此次“分流”事件的某市总工会看来,沃尔玛 此次“人员优化”并非裁员。总工会一位负责人表示, “造成员工情绪波动的原因是沃尔玛在做出涉及员工重大 利益的决定时未与员工、工会沟通,进而造成了沃尔玛的 被动,但沃尔玛的总体方案并不能定性为‘裁员’。”
从人力资源管理(尤其是人员配置)的角度讲,无论 是“裁员”还是“人员优化”,一定是适应企业战略发展 的需要。业内人士认为,陈耀昌面临巨大的业绩考核压力 (新开门店数、销售业绩、费用节省),从中国门店的人 员结构看,“和美国沃尔玛相比,还是有节省空间的”。 所以,沃尔玛中国必须在“费用节省”上做文章,“人员 优化”乃必然选择。
遗憾的是,沃尔玛本次无视企业分店工会存在的一意 孤行,昭示了各分店工会的失职,也再一次印证了企业工 会无法独立于资方的铁杆法则。

第三章 工会
工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作 条件的连续性组织

工会的产生和发展

? 性质为同行工会,由 技术工人建立; ? 仅限于一个工厂、一 个城镇或一个城市; ? 寿命短; ? 经济影响力小。
早期职业工会

职业工会的联合; 只吸收有技术的工人
行业工会时期

18世纪90年代至20世纪30年代 20世纪30年代-50年代

在职业工会与行业 工会的基础上逐渐
发展形成的
总工会时期
20世纪50年代至今

工会在我国
? 我国最早出现的<工会法>是1924年11月由 孙中山大元帅的名义命令公布的<工会条例>.
? 1950年6月中央人民政府颁布的我国第一部< 工会法>.
? 2001年10月27日全国人民代表大会常委 会第24次会议通过了<工会法>的修正案.

工会的结构分类
根据工会运动的发展历程
? 职业工会
? 同行工会 ? 半技术与非技术工人工会 ? 白领工会
? 行业工会
? 垄断性行业工会 ? 单一性行业工会
? 总工会

工会的职能
?经济职能
? 工资与就业人数的最优组合 ? 确保就业公平
?民主职能
? 提供准法律代表 ? 与雇主进行集体谈判 ? 有助于确保雇员在工作过程中获得自由 ? 工会的职权是自下而上的 ? 保证雇员享有各种民主权利

工会的职能
?整合功能
? 参与工会政策、经济与劳动事务、社会与政治问题的决策过程 ? 使雇员可以参与订立集体协议条款
?社会民主职能
? 要提高工人阶级的整体工资水平、就业条件 ? 通过修改法律来加强集体谈判的力量 ? 积极参与公益事业
?阶级革命职能
? 推翻资本主义制度,代之以新的经济秩序

工会的行为方式
?互保互助 ?集体谈判 ?劳动立法 ?直接行动 ?政治行动

工会的组织结构
? 工会的组织结构,是指工会借以安排其内部管理体制、代 表制度及职权体系的机构与过程,其中心问题是如何使效 率与民主相结合。

地方工会

全国性工会

工会组织结构分类

地方工会

? 地方工会是由某一工厂、雇主或地理区域的劳工 组织而成的,主要包括会员大会和工会干部。

工会代表

会员大会 工会主席

副主席

秘书

财务主管

地方工会的组织结构

警卫官

某企业工会组织结构图

地方工会的作用
? 向全国性工会反应会员要求和利益,促进全国性 集体协议在地方工会会员大会上被表决通过;
? 监督集体协议的执行

全国性工会

? 全国性工会组织代表了某一行业、某种技能或政府机构的 劳工,是最有力的工会组织。 全国代表大会
主席
执行委员会









出究

版 处

与 教 育

法 律 处

律 事 务

全 与 卫 生

体福 谈利 判处









全国性工会的作用
? 策划工会组织运动; ? 举行集体谈判; ? 为地方工会提供援助,即指导地方工会开展谈判
和提供经济支持

工会的法定权利和义务
? 对企业、事业单位违反劳动法律、法规规定,严重侵犯职 工合法权益的,工会应当代表职工与企业、事业单位交涉
? 帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签 订劳动合同,代表职工与企业以及实行企业化管理的事业 单位进行平等协商,签订集体合同并监督集体合同的履行
? 对企业、事业单位处分职工,工会认为不适当的,有权提 出意见
? 维护职工的民主权利(案例1)

涉及职工切身利益的会议必须 有工会代表参加
2004年4月7日,某化妆品厂广告栏内发布了厂里的一个公告,其 内容如下:“经厂务会讨论,通过了今年新的职工福利方案,现予以 公布执行……”
“新的职工福利方案讨论通过了?”工会主席一边看着公告,一 边思量:“这种关系到职工切身利益的会议,我怎么不知道呢?”
在厂长办公室里,工会主席坐在厂长对面的椅子上问道:“公司 哪天召开的厂务会?”
“昨天”,厂长答道。 “这种讨论职工福利方案的会议,为什么没有通知工会派人参 加?”工会主席继续问。 “我决得没有必要”,厂长继续答道,“给予职工什么样的福利 待遇,我认为是工厂的自主权,没有必要征得工会的同意。” “我也没有说给予职工什么样的福利待遇必须要征得工会的同 意”,工会主席亮明了自己的观点,“我只是认为,这样的会议必须 要有工会代表参加。” 工会主席的这种说法是正确的。其法律依据是《工会法》第38条。 内容如下:

“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听 取工会的意见;召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、 社会保险等涉及职工切身利益的会议,必须有工会代表参 加。 企业、事业单位应当支持工会依法开展工作,工会
应当支持企业、事业单位依法行使经营管理权。”
这一法律条款是对企业、事业单位工会参与企业有关管理问题的 规定。其含义如下:
(1) 企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工 会的意见。企业在经营管理方面是具有自主权的,是独立进行的。但 是企业在研究经营管理和发展的重大问题时听取工会的意见,有利于 决策的科学化、民主化,有利于维护职工的合法权益。工会参加企业、 事业单位重大问题的讨论,也可以使广大职工更好的了解企业、事业 单位制定的发展计划的依据、原因以及发展方向,同时也可以取得广 大职工的合作,更进一步调动职工群众的生产积极性,使企业、事业 单位更好地发展。

(2) 明确了企业工会有参加企业召开的涉及职工切身利益的会议 的权利。工会是代表职工利益、为职工说话办事的群众组织。当企业 召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身 利益的问题的会议上,能够反映职工的意见和要求,在工资、福利、 劳动安全卫生等方面维护职工的合法权益,促进企业内部的安定团结 和生产持续稳定地发展。
(3) 明确了企业和企业工会之间的相互关系。企业应当支持工会 依法开展工作,工会应当支持企业依法行使经营管理权。企业要尊重 工会的民主权利,工会要尊重企业的行政管理和生产指挥权力。这种 相互尊重、相互支持的关系,是由我国社会主义的性质和工会的性质 决定的。

工会的法定权利和义务
? 工会有权对违纪职工生命安全的情况提出解决建议
? 企业、事业单位发生停工、怠工事件,工会应当代表职工 同企业、事业单位或者有关方面协商,反映职工的意见和 要求并提出解决意见。
? 工会有权参加劳动争议的调节和仲裁工作,有权为其所属 的工会和职工提供法律服务。

劳资合作
劳资合作,是指所有为提升劳资双 方的期望而采取的协商或参与决策 的模式,是工会与管理方寻求实现 共同利益的一种方式

劳资合作 的方式

收益分享计划
?斯坎隆计划
?拉克计划
?集体收益分享 计划

非收益分享计划 ?质量圈 ?劳资联合委员会 ?工作生活质量计划 ?自我管理的工作团队

斯坎隆计划(Scanlon Plan)
? 由来:
?
斯坎隆计划是指上世纪30年代中期,美国曼斯菲尔德
钢铁厂的工会主席约瑟夫·斯坎隆提出了一项劳资协作计
划。该计划指出,利用员工和管理方在成本降低方面取得 进展的奖金刺激计划。40年代中期,斯坎隆又提出了一种 以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。 60余年来,斯坎隆计划不断得到补充和完善,成为人力资 源开发管理的一种经典模式。

斯坎隆计划(Scanlon Plan)
? 斯坎隆计划的目的:使组织目标和员工的目标同 步化
? 斯坎隆计划的宗旨:降低企业的劳动成本而不影 响员工的积极性

斯坎隆计划的核心计算公式
奖金=(单位销售收入工资含量标准-实际单位销售收入工 资含量)×销售收入×分配系数
=(按标准计算的工资总额-实际工资总额)×分配系数

斯坎隆计划的四个要点

工资总额与销 售总额的比例
M1
M4
审查委员会

与降低成本相 联系的奖金
M2
M3
生产委员会

斯坎隆计划成功实施的三个条件
? 该计划适用于人数较少的企业(少于1000人); ? 该计划适用于产量与成本稳定的企业; ? 管理方积极参与该计划,尤其在计划的实施阶段

拉克计划
? 最初由经济学家艾伦·拉克(Allen Rucker)于20 世纪30年代提出。
? 奖金来源:通过雇员提供合理化建议来削减生产 成本,并与雇员共同分享由此产生的收益
? 拉克标准:劳动成本在产品附加值中所占比例
? 奖金分配:实际劳动成本<拉克标准

集体收益分享计划
? 20世纪70年代由工程师米切 尔·法因(Mitchell Fein)提 出。通过利益分享来提高企 业生产率。
? 要点:通过减少制造单位产
品所需的时间,而不是节约 生产成本来提高生产率

我国工会的特点
? 我国工会体制具有明显的国家管理特征 ? 我国工会组织自身的脆弱性 ? 我国工会民主参与性尚欠缺

本章小结
? 工会的定义 ? 工会的结构分类 ? 工会的法定权利和义务 ? 劳资合作的方式 ? 收益分享计划的三种方式

第四章 政府

什么是 政府?

是一个国家为维护和
实现特定的公共利益, 按照区域划分原则组织 起来的,以暴力为后盾 的政治统治和社会管理 组织

政府特点
(1)主权性和独立性

主权性是指各级政府依照法律的规定 独立行使行政权,具有独立自主地处理 本层级内外事务的最高权力。这是统治 权在政治和法律上的表现。

(2)政治性和阶级性

政府是国家的一个基本要素,它从属于国家权力机关。 政府作为行政机关,必须执行权力机关制定的法律、法令和 一切决议,必须对权力机关负责并报告工作.同时,必须接 受权力机关的监督和质询。所以,与国家的本质特征相一致, 政府在行使职权时,实质上也在实现着阶级统治的政治职能, 表现出明显的政治性和阶级性。

(3)强制性和约束性
作为国家权力机关执行机关的政府具有强制性,表现为统 治阶级借助军队、警察、监狱等暴力工具强迫全社会服从它 的统治。它所拥有的是国家最高行政权力,权力的影响对象 涉及全体公民.无一例外;它所制定的各种行政法规、行政 措施和发布的一切行政命令等,所有的政府管理对象都要遵 守,即使是统治阶级的成员也不例外。这是实行阶级统治必 不可少的条件。
(4)执行性和实践性
政府是国家权力机关的执行机关。但在执行中,不只是消极
被动地照章办事,而是积极能动地参与和影响国家的立法和
政策制定。

(5)综合性和动态性
政府按照法律的规定,综合领导和管理国家的各项公共事务, 处理国内外各项重大关系问题,而这些工作又都处于不断丰 富发展的动态之中。

? 政府的作用:
? 政府有权修改劳动关系的各项制度 ? 为劳动关系的发展提供示范“样本” ? 创造和谐劳动关系的制度环境

政府在劳动关系中的角色 ——5P角色
积极主动
? 劳动基本权利的保护者

中立不干预
? 集体谈判与雇员参与的促进者

? 劳动争议的调停者

中立不干预

积极主动
? 就业保障与人力资源的规划者

? 公共部门的雇佣者政府。

合作化、企业化、 民主化

第二节 政府与劳动关系理论
? 新保守主义政府理论 ? 管理主义政府理论 ? 正统多元主义政府理论 ? 自由改革主义政府理论 ? 激进主义政府理论

第三节 政府劳动关系模式 及实践
从工会的权力及地位和政府政治理念出发
市场个人主义 自由集体主义 谈判社团主义 国家社团主义 中央集权主义

特征
自由放任思想与弱小工会组织

市场个人 主义

出现时间
19世纪末20世纪初的西方国家工业化早期
政府作用
?制定政策与法律保护资本产权; ?不保护工会组织; ?某种程度上起消极作用

特征
广义的自由放任思想与拥有较大权力 的工会组织

自由集体 主义

政府作用
?为劳动关系提供一个法律框架; ?承认雇员组建工会的权利; ?通过立法,维持工会与管理方之 间的平衡

谈判社团 主义

特征
社团主义治理思想及独立、强大 的工会组织
典型国家
瑞典:工会作为一个准政府机构参与政治 决策; 德国:政府经常与管理方和工会协商讨论 劳动问题,但没有制度化
政府作用
邀请工会和管理方代表参与政府决策

特征
社团主义治理思想及在政治上隶 属于某政党
典型国家
苏联与东欧社会主义国家 新加坡 (总工会与人民行动党之间存在“共生关 系”)
国家社团 主义

中央集权 主义

特征
社团主义治理思想及劳动关系方 面弱小的工会
典型国家
法国
政府作用
?通过立法形式规定雇员的就业条 件 ?修正雇主与雇员之间权力不平衡 的状况

政府劳动关系实践

提供培训、创造 新的工作岗位

? 失业政策

积极的劳动力市场政策
提供失业津贴
消极的劳动力市场政策

收入政策
?收入政策
? 政府直接管制集体谈判确定的工资水平
?收入政策的作用:
? 通过限制工资增长限制物价水平; ? 收入再分配功能

收入政策的手段
?强制性收入政策
? 主要是政府通过立法来冻结物价和工资
?非强制性的“指导性”方法
? 政府根据平均劳动生产率的增长趋势,规定每个部门工资 增长限度,使货币收入增长不超过劳动生产率增长幅度
?收入指数化措施
? 名义收入与某种物价指数联系起来,名义收入随物价指数 变动而变动,其作用在于避免或减轻物价上涨对实际工资 的影响。

最低工资立法

? 确定最低工资标准应考虑的因素

确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、

职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、 失业率、经济发展水平等因素。可用公式表示为:

M=f(C、S、A、U、E、a)

?

M最低工资标准;

?

C城镇居民人均生活费用;

?

S职工个人缴纳社会保险费、住房公积金;

?

A职工平均工资;

?

U失业率;

?

E经济发展水平;

?

a调整因素。

最低工资标准
我省从2013年7月1日起调整全省最低工资标准。月最低工资标 准: 一类地区调整到1480元,增加160元; 二类地区调整到1280元,增加180元; 三类地区调整到1100元,增加150元。
其中,非全日制用工小时最低工资标准: 一类地区13元,增加1.5元; 二类地区11元,增加1.4元; 三类地区9.5元,增加1.2元。
需要注意的是,最低工资标准不包括:加班加点的工资;中班、 夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴; 法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。在剔除不包括内容和个 人按下限缴存住房公积金后,用人单位支付劳动者的月工资不得低于 最低工资标准。

一类地区:南京市区、无锡市区、江阴市、宜兴市、常州市区、苏 州市区、吴江市、张家港市、常熟市、昆山市、太仓市、南通市区、 启东市、通州市、海门市、镇江市区、泰州市区 二类地区:溧水区、高淳区、徐州市区、金坛市、溧阳市、海安县、 如东县、如皋市、连云港市区、淮安市区(不含淮安区、淮阴区)、 盐城市区、大丰市、东台市、扬州市区(江都区、邗江区、广陵区)、 丹阳市、扬中市、句容市、靖江市、姜堰市、兴化市、泰兴市 三类地区:新沂市、铜山县、丰县、沛县、 邳州市、睢宁县、灌 南县、灌云县、东海县、赣榆县、淮安区、淮阴区、涟水县、洪泽 县、盱眙县、金湖县、建湖县、射阳县、阜宁县、滨海县、响水县、 仪征市、高邮市、宝应县、宿迁市区、宿豫县、沭阳县、泗阳县、 泗洪县

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