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霍夫斯泰德文化维度


霍夫斯泰德文化维度 一、权力距离(power distance) 权力距离即在一个组织当中, 权力的集中程度和领导的独裁程度, 以及一个社会在多大的程 度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等, 在企业当中可以理解为员工和管理者之间的 社会距离。 一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离, 必然会从该社会内权力大小不 等的成员的价值观中反映出来。 因此研究社会成员的价值观, 就可以判定一个社会对权力差 距的接受程度。 This dimension expresses the degree to which the less powerful members of a society accept and expect that power is distributed unequally. The fundamental issue here is how a society handles inequalities among people. People in societies exhibiting a large degree of power distance accept a hierarchical order in which everybody has a place and which needs no further justification. In societies with low power distance, people strive to equalise the distribution of power and demand justification for inequalities of power 二、不确定性避免(uncertainty avoidance index) 在任何一个社会中,人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境,都会感到面对的是一种 威胁,从而总是试图加以防止。防止的方法很多,例如提供更大的职业稳定性,订立更多的 正规条令, 不允许出现越轨的思想和行为, 追求绝对真实的东西, 努力获得专门的知识等等。 不同民族、国家或地区,防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言,在不确定性避免 程度低的社会当中,人们普遍有一种安全感,倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而 在不确定性避免程度高的社会当中, 人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心, 因而易形成 一种努力工作的内心冲动。 The uncertainty avoidance dimension expresses the degree to which the members of a society feel uncomfortable with uncertainty and ambiguity. The fundamental issue here is how a society deals with the fact that the future can never be known: should we try to control the future or just let it happen? Countries exhibiting strong UAI maintain rigid codes of belief and behaviour and are intolerant of unorthodox behaviour and ideas. Weak UAI societies maintain a more relaxed attitude in which practice counts more than principles. 三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) “个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构,其中每个人重视自身的价值与需要,依靠 个人的努力来为自己谋取利益。 “集体主义”则指一种结合紧密的社会组织,其中的人往往 以“在群体之内”和“在群体之外”来区分,他们期望得到“群体之内”的人员的照顾,但 同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。 美国是崇尚个人主义的社会, 强调个性自由及 个人的成就,因而开展员工之间个人竞争,并对个人表现进行奖励,是有效的人本主义激励 政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会,员工对组织有一种感情依赖,应该容易构建员 工和管理者之间和谐的关系。 The high side of this dimension, called individualism, can be defined as a preference for a loosely-knit social framework in which individuals are expected to take care of only themselves and their immediate families. Its opposite, collectivism, represents a preference for a tightly-knit framework in society in which individuals can expect their relatives or members of a particular in-group to look after them in exchange for unquestioning loyalty. A society's position on this dimension is reflected in whether people’s self-image is defined in terms of “I” or “we.” 四、男性度与女性度(masculine versus feminality)

男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。 对于男性社会而言, 居于统治地位的是 男性气概,如自信武断,进取好胜,对于金钱的索取,执着而坦然;而女性社会则完全与之 相反。有趣的是,一个社会对“男子气概”的评价越高,其男子与女子之间的价值观差异也 就越大。美国是男性度较强的国家,企业当中重大决策通常由高层做出,员工由于频繁地变 换工作, 对企业缺乏认同感, 因而员工通常不会积极地参与管理。 中国是一个女性度的社会, 注重和谐和道德伦理,崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述,让员工积极参与管理的 人本主义政策是可行的。 The masculinity side of this dimension represents a preference in society for achievement, heroism, assertiveness and material rewards for success. Society at large is more competitive. Its opposite, femininity, stands for a preference for cooperation, modesty, caring for the weak and quality of life. Society at large is more consensus-oriented. In the business context Masculinity versus Feminity is sometimes also related to as "tough versus gender" cultures. 五、长期取向与短期取向(long vs short term orientation) 第五个维度从对于世界各地的 23 个国家的学生的研究中得出。这项研究使用的是由中国学 者设计的调查问卷,可以说是注重德行而不是真理。长期取向的价值观注重节约与坚定;短 期取向的价值观尊重传统,履行社会责任,并爱‘面子’。这一维度的积极与消极的价值取 向都可以在孔子的教义中找到,他是最有影响力的中国哲学家,生活于公元前 500 年;然而 这一维度也适用于没有儒家传统的国家。 Every society has to maintain some links with its own past while dealing with the challenges of the present and the future. Societies prioritize these two existential goals differently. Societies who score low on this dimension, for example, prefer to maintain time-honoured traditions and norms while viewing societal change with suspicion. Those with a culture which scores high, on the other hand, take a more pragmatic approach: they encourage thrift and efforts in modern education as a way to prepare for the future. In the business context and in our country comparison tool this dimension is related to as "(short term) normative versus (long term) pragmatic" (PRA). In the academic environment the terminology Monumentalism versus Flexhumility is sometimes also used. 一、对领导方式的影响 对企业领导方式影响最大的因素是 “个人主义与集体主义” 以及 “接受权力差距的程度” 。 霍夫斯坦特认为: 美国是个人主义最高的国家, 因此美国的领导理论以被领导者追求个人利 益为基点。 然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家, 因为这些国家属于集体主义社会, 职工关心群体,希望从群体中得到保障,并且愿意以对群体的忠诚为酬报。霍夫斯坦特还认 为“接受权力差距的程度”,直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时“接受权 力差距的程度”很高,因此人民通常没有参与管理的要求,所以企业中很少看到工人参与管 理的情况;荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态,因此企业中存在参与管 理,但有一定的限度。 二、对组织结构的影响 对企业组织结构影响最大的因素是 “接受权力差距的程度” 和 “防止不确定性的程度” 。 这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。 法国接受权力差 距的程度大, 又迫切要求防止经营中的不确定性, 因此倾向于 “金字塔” 式的传统层次结构。

联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理, 但接受权力差距的程度较小, 因此注重规则制 度。美国、荷兰、瑞士等国,接受权力差距的程度处于中间状态,因此在这类国家中是各种 组织形式并存。 三、对激励内容的影响 对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度” 和“男性化与女性化”。美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家,所以这些 国家的激励方法多从个人出发, 以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。 第 三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家, 激励就要着眼于个人与集体的关系, 过分奖 励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”,所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的 内容。 日本和法国虽然也倾向于 “男性化” 但是防止不肯定性的心理较强, 因此一种无危险、 很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”,防止 不确定性的心理又比较强, 因此他们不像美国人那样爱好个人竞争, 而以维护良好的人际关 系作为激励因素。 文化冲突的不良后果 总体看来,对世界上大多数管理者而言,管理与其说是一门科学,不如说是一门艺术, 真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理, 国际企业组织的管理更是如此。 事实上, 管理不是处理具体的东西,而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社 会等文化背景下形成的, 因此文化渗透于管理和组织的全过程。 在一个具体的国际企业组织 中,文化冲突的产生原因主要有:种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、 沟通误会、文化态度等等。如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越,坚 持用以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工, 必然会导致管理失败, 甚 至遭到抵制,这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。不同的文化背景、语言与习俗,会形 成不同的文化态度和感性认识,还会造成沟通上的误会。 从国际企业管理实践的角度看, 文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下 经营所必须避免与很好解决的问题, 否则必然发生文化冲突, 而且文化冲突又导致文化困惑, 文化困惑又加剧文化冲突,二者的交互影响,会出现以下不良结果: 一、极度保守 文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系, 经理们也许只能按照呆板的规章制度 控制企业的运行,对员工更加疏远;与此同时,员工则对工作变得不思进取,经理的行动计 划实施起来也十分艰难,结果双方都不会有所作为。 二、沟通中断 当经理与职工的距离大到一定程度, 自下而上的沟通便自然中断, 结果经理人员无法了 解真情,双方在不同的方向上越走越远。 三、非理性反应 经理人员如不能正确对待文化冲突, 就会凭感情用事。 这种非理性的态度很容易引起员 工非理性的报复,结果误会越多,矛盾越深,对立与冲突更趋剧烈。 四、怀恨心理 对于发生的冲突,冲突双方如不耐心地从彼此的文化背景中寻求文化“共识”,而一味 的抱怨对方的鲁莽或保守,结果只会造成普遍的怀恨心理。企业跨国经营由于处在不同“文 化边际域”所产生的文化冲突,对一个渴望实现成功经营的企业来说,无疑是巨大的挑战, 如不有效地管理,还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。在内部管理上, 由于人们之间不同的价值观、 不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大, 增大企 业目标整合与实施的难度,提高企业管理运行的成本。


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