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劳动关系管理-6_图文

人力资源管理师三级讲义 【劳动关系管理】

所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动 关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务 关系,即雇员和雇主在实现现实的劳动过程中所 发生的权利义务关系。P270
劳动法律关系构成的要素 P271
1、劳动法律关系的主体 2、劳动法律关系的内容 3、劳动法律关系的客体

集体合同制度 P278
是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定, 就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业 培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议。
集体合同的特征 1、集体合同是规定劳动关系的协议; 2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订; 3、集体合同是定期的书面合同,其生效需经特定程序。

集体合同制度 P278
集体合同与劳动合同的区别 1、主体不同 2、内容不同 3、功能不同 4、法律效力不同

集体合同的形式和内容 P280
集体合同的形式可以分为主体和附件。主体是综合性集体合 同,其内容涵盖劳动关系的各个方面。附件是专项集体合同, 是就劳动关系的某一特定方面的事项签订专项协议。
集体合同期限为1-3年。
集体合同的内容: 1、劳动条件标准部分 2、一般性规定 3、过渡性规定 4、其他规定

用人单位劳动规则的内容 P288
1、劳动合同管理制度 2、劳动纪律 3、劳动定员定额规则 4、劳动岗位规范制定规则 5、劳动安全卫生制度 6、其他制度

劳动关系的特点
(一)人身性 人身性是指劳动者本人,应当亲自从事劳动合同约定的工作,而 不能通过授权委托的方式,让别人代替自己履行合同义务。
案例: 某企业员工是司机,他的工作职责是把企业生产出来的产品运到 客户那里。有一天他去送货,路上接到妻子的电话,说孩子病了, 浑身抽搐、烧到40度,要马上送医院。 他就赶紧开着车先回家,两口子决定赶紧送孩子去医院。但是这 车产品也要马上送到客户那里,这个司机就委托他的弟弟替他送 货,结果路上出了交通事故。事故责任不在弟弟,而在于肇事的 另一方。但肇事者逃逸了,企业的损失由谁来负?

1.长期使用劳动力就要考虑劳动力的折旧问题
劳动力是不可再生的,长期使用会产生严重损耗,所以如同 设备的使用一样,要有折旧。 ?年龄的限制是否是就业歧视 所谓就业歧视,实际上是破坏了每一个劳动者应该平等享有 的就业机会,也就是破坏了均等权和一种社会的基本公平权。
【案例】 现实生活中,很多企业在招聘广告上明确要求应聘者年龄在 35岁以下,这是因为35岁劳动者的劳动力是优质的,肌肉、 大脑都处于良性运转状态。人到了59岁,即便是同一个人, 他的劳动力,如肌肉、大脑的工作状态等都会变得不太理想, 这就是劳动力折旧得差不多了,只剩一点残余价值了,一般 到了60岁,就标志着劳动力报废。

2.人身性使处理劳动关系的手段单一
【案例】 一个员工被企业招聘进来,招聘的人觉得这个员工很优 秀,到了部门以后,部门反映也很好。半年多以后,部 门经理突然把这个人退回给人事部,说这个人不行。部 门经理说这人什么都好,就是脾气不好,部门里有30多 个人,这几个月下来,他与每一个人都打过架了,现在 他的工作没法安排,只要把别人安排到与这个人合作的 工作岗位上,人家就不干,就要辞职,总不能让全部门 30多人都辞职,就留他一个人,所以只能把他请出来, 使其他员工安心工作。

(二)隶属性 劳动关系的另外一个特点就是隶属性。劳动关系的人身性也 表明,劳动者的劳动力和他的人身是密不可分的,他必须亲 自到场履行合同。
1.员工到企业亲自工作 劳动者如果与企业签订了劳动合同,就意味着把自己的劳动 力使用权和支配权转让给企业了。
【案例】 如果员工与企业签了一年合同,就相当于在这一年中,每天 8小时,每周40小时,员工作为劳动力的使用权、支配权都 归企业了。所以企业就可以要求员工,例如必须早晨9点上 班,晚上5点下班,中间不可以回家干私事。员工到企业, 必须亲自工作。

2.员工要接受企业的监督与管理
为了有一个良好的工作秩序、生产秩序、经营秩序,企业要制定各种 劳动规则,作为拥有劳动力的员工,就要按照企业所规定的各种劳动 就业、劳动规则付出劳动。这种劳动力的使用权或者支配权的转移, 实际上是一种人身自由权利的让渡,也就是说员工相当一部分的人体 自由权让渡给企业了,所以企业对这个员工有管理权,这就是隶属。
【案例】 有个刚毕业的学生到企业工作,岗位是一个特殊工种,操 作规程里规定上岗工作之前,必须先佩戴好安全防护用品。 这个新参加工作的年轻人不接受,说劳动合同里没有这个 规定,凭什么现在我到了单位以后,你说让我做我就做。 合同没约定,你要跟我协商,我高兴我就按照你的做,我 不高兴我就不按照你的做,我今天不高兴我就不做。后来 这个员工因为没有佩戴安全防护用品触电死亡。 点评:企业的安全操作规程就是劳动纪律,不需要跟任何 人平等协商制订。劳动法规定,企业的劳动纪律和规章制 度是由用人单位制订的。

工作时间制度
工作时间的种类 P302 1、标准工作时间 2、计件工作时间 3、综合计算工作时间 4、不定时工作时间 5、缩短工作时间

最低工资保障制度 P304
最低工资是国家以一定的立法程序规定的,劳动 者在法定时间内提供了正常劳动的前提下,其所 在单位应支付的最低劳动报酬。
武汉市最低工资700元

劳动安全卫生保护
编制职业安全卫生预算 P309 组织岗位安全教育 P311

工伤管理
组织工伤伤残评定 P312 工伤保险待遇 P313

员工满意度调查十部曲
1 取得管理层支持 2 计划实施时间等细节 3 制定调查方案 4 HR与管理人员同时与员工沟通 5 收集调查资料 6 HR或者第三方顾问分析并做出报告 7 HR或者第三方顾问与管理人员分享调查结果 8 HR及管理人员与员工沟通调查结果 9 管理人员和员工共同制定行动计划 10 HR与管理人员共同对行动计划进行跟踪

1. 十部曲之1—取得管理层支持

管理层最担心的问题

预防性措施

1

员工期望太高很难满 事先有效沟通



2

员工填写是否诚实、 声明是匿名的

是否敷衍了事

3

出现你没想到的结果 恭喜,那正是最有价值的

地方

4

经理加压给员工以期 培训

得到好的分数

2.十部曲之2—计划实施时间等细节
计划实施时间等细节一定不要选在员工和经理最不愿意配合 的时间内。选在那样的时候进行满意度调查一般只会获得敷 衍了事的结果。 要特别注意在以下4种时候不要进行员工满意度调查: ? 年底人员突出业绩或旺季的时候 ? 马上快要放假的时候 ? 快要评奖金、升迁的时候 ? 组织进行很大的内部调整的时候 以“快要评奖金、升迁的时候”为例,这种时候员工会受到 “满意度调查一定会跟奖金或升迁挂钩的暗示”,这种情况 下做出的调查会丧失真实性。

3.十部曲之3—制定调查方案
时间达成一致后,下一步就要制定调查方案。 制定调查方案首先要规定时间;接着确定具体的沟通方法, 比如是开会,还是人力资源部发邮件;然后最好在做调查之 前给员工做一个小小的培训,也许一两个小时就够,讲一下 调查的每一个目的是什么、问卷怎么填写等等,这些都要写 在满意度调查策划案里;还要确定是否准备了书面的员工满 意度调查指南,用它告诉员工每一行应该怎样填、部门应该 怎样选;然后需要确定调查方法,究竟是用访谈法还是每个 人都填一份问卷或者是抽样调查,这个也要记录在策划案里; 另外,如果有一些外地的分公司,还要把问卷邮寄过去,因 为不是所有地区的网络都非常发达,问卷要让他们填好了再 寄回来,这种情况下策划案里要写清楚“什么时候寄走、什 么时候收回”,这些要事无巨细;同时还要确定报告出来以 后用什么分析方法,是柱状图还是文字版或者电子版等等。

4.十部曲之4—HR与管理人员同时与员工沟通
制定完方案以后人力资源部的人和管理人员要跟员工进行沟 通,这是很容易被忽略的一步,往往会跨过这一步直接让员 工填表。实际上,这一步很重要。它充分考虑了员工的心情, 非常有利于以下步骤的顺利进行。 要想实现与员工的良好沟通,不仅需要总经理的号召,还要 求助于内部网站的提醒以及利用醒目的海报,适当地培训也 必不可少。

5.十部曲之5—收集调查资料
收集调查资料就是让员工填满一个问卷调查。 ? 收集调查资料的三种方法 ① 纸面的,也就是问卷调查。每个人都要填写。 ② 访谈的,不用填卷子。可以普及到每个人。 ③ 抽样调查法。 ? 收集调查资料的注意事项 ① 表格的长短。注意不要过长,否则容易令人反感。 ② 要注意访谈时的场地和布置,最好不要让老板在旁边听见。 ③ 最后要注意的是这个访谈者一定是保持中立立场,避免被拖进去。

6.十部曲之6—HR或者第三方顾问分析并出报告
第六步是人力资源部或者第三方的顾问公司根据满意度 调查中大家的答卷算出得分并分析出报告,并且做成一 本的报告或者电子版的报告。 报告类型是文字加柱状图。 报告内容包括从员工最认可的项列到最不认可的项目、 员工回答的比率、员工各年龄段、各部门的满意度趋势 报告;最好有同行业其它公司的报告。

7.十部曲之7—HR或者第三方顾问与管理人员分享调查结果
? 形式 最好的形式是先跟公司的总经理单个沟通这个报告反映出来的是什么问 题,这是个人对个人的形式。 跟总经理沟通完之后再召开部门经理会议,这应该是很正式的一个会议, 因为满意度调查是一件很严肃的事情。 在部门经理会议上最好由总经理或者人力资源部负责跟大家沟通,向大 家说明今年满意度调查结果的好处是什么、不好的地方是什么。在这个 环节上,总经理的发言显然会比人力资源部经理发言要有力得多,因为 人力资源部经理说出来的话别人听着就像在为自己做宣传。通过总经理 说出来,员工会非常认可,这是分享调查结果的时候要特别注意的地方。 ? 分享结果时要提出的关键问题

8.十部曲之8—HR及管理人员与员工沟通调查结果 满意度调查问卷出结果的时间不能太久,如果拖一个月、 两个月员工就不再关心这件事情了,一般要在两周或三周 之内就出来报告,然后马上就开始沟通。 9.十部曲之9—管理人员和员工共同制定行动计划 ?认识行动的重要性 ?行动计划的关键信息 ? 特殊问题的处理 10.十部曲之10—HR与管理人员共同对行动计划进行跟 踪
人力资源部和管理层的人员对行动计划进行跟踪是获得调 查效果的保证。跟踪需要注意以下几点: ① 告诫员工要有耐心 ② HR和部门经理需要经常地固定时间地跟员工沟通公司 在政策、流程等方面的变化,否则员工会认为满意度调查 后什么事情都没有发生 ③ 可采用的月度例会、年会、内部刊物、内部邮件等方式 与员工沟通

祝大家顺利通过考试! 取得优异的成绩! 谢 谢!


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