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浅谈A企业招聘存在问题与对策分析


浅谈 A 企业招聘存在问题与对策分析
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摘要:随着经济的发展,人才储备也愈加成为企业发展过程中的核心 要素。本文阐述了 A 企业在人才招聘过程中所反映出的四大问题,主 要有对企业自身的人力资源规划缺乏针对性分析, 对招聘渠道的选择 不够重视,对面试过程缺乏有效控制,以及对招聘工作缺少后期总结 与分析。本文试图通过对人才招聘系统的构建,分析人才招聘存在问 题的原因,引导企业提升人力资源管理理念,并对这些问题提出相应 解决对策。

关键词:招聘 招聘失效 策略

一、引言: 人才招聘是企业开拓创新和人才储备的重要手段, 也是企业提升 创造力的关键环节。有效的招聘工作能合理的进行人力资源配置,为 让人才提供合适的岗位,从而实现了人与岗位的完美匹配。但是,在 当今的信息时代,人才招聘禀行双向选择,应聘者和用人单位间信息 的不对等, 使得部分新入职员工在工作中的表现难以达到招聘方的期 望。 二、A 企业人才招聘存在的问题
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(一)对企业人力资源规划缺乏针对性分析 A 企业隶属于 XX 集团公司,该企业未来发展目标是通过集团公 司自上而下的方式制订与下达。 企业制订发展目标时应紧密结合人力 资源配置情况, 只是战略性的制订发展目标而不考虑企业自身人力资 源的优化配置,那么在这种情况下的盲目招聘,是企业缺乏人力资源 规划的主要表现形式。 (二)对招聘渠道的选择不够重视 招聘渠道是人才招聘的根源,A 企业在发布招聘公告时,没有充 分调研行业内部多种行之有效招聘的渠道, 仅是将其发布在集团内部 的网站上。该集团网站日均浏览量较低,影响力有限,从而限制了信 息的迅速扩散。局限于采用唯一渠道,没有调研其它渠道的特点与优 势。一般来讲,选择不同招聘渠道的应聘者能适应公司的不同岗位, 在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到较好的招聘效果, 也是推 动招聘工作取得成功的关键。 (三)面试过程缺乏有效控制 面试工作是一项复杂、完整、连续的程序化操作过程,其过程大 致可分为面试的准备阶段 (主要包括: 制定面试指南、 准备面试问题、 评估方式确定、培训面试考官)、面试的实施阶段(主要包括:关系 建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段)、面试的总 结阶段(主要包括:综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档) 以及面试的评价阶段。 在整个面试过程中,面试考官是否科学的设立很重要。但A企业 在面试开始前没有根据应聘者的职业资格与专业背景进行面试考官 的甄选工作, 并且对简历的筛选过于随意, 简历评估体系缺乏科学性。 在对候选人的面试和录用过程中仅凭招聘人员的感觉, 而不是系统的 进行全面测评,导致面试工作缺乏科学的甄选体系。同时,考虑到少 数应聘者是由内部人员推荐, 就未对其就职资格与综合素养进行全面 评估。面试过程的随意还体现在招聘人员对整个面试流程不了解。首 先,招聘人员对企业所缺岗位人员应具备的能力没有做全面评估,导 致其无法客观、公正地判断应聘者能否胜任此项工作;其次,整个面 试过程中缺乏完整的考核体系,招聘人员仅是根据个人的喜好,随意
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地对应聘者进行提问并决定是否录用。 (四)招聘工作缺少后期总结与分析 人才招聘是企业人力资源投资的有效手段之一。 一个完整的招聘 工作应包括招聘效果总结这一环节。在招聘工作结束以后,应对此次 招聘的效果作一次全面、深入、科学、公正的评估,具体表现在:已 招聘人员是否达到要求,招聘渠道是否科学、有效,招聘流程是否完 备,招聘时间的安排是否合理,人才测评的方法是否科学有效,所录 用人员的实际工作能力如何等,依据上述结论做总结性分析,这将大 幅度提高再次招聘的工作效率,同时有效减少招聘成本,最终提高招 聘成效。A 企业的管理者对招聘的总结工作缺乏重视,同时,企业的 人力资源部未建立客观、公正地招聘工作效果的考评机制。 三、招聘中存在问题的相应解决对策 (一)建立企业人力资源规划的针对性分析 人力资源规划有广义与狭义之分, 广义的人力资源规划泛指各种 类型人力资源规划,而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划,从 时限上看, 人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制 的短期计划,一般来说,五年以上的计划可以称之为规划。 针对 A 企业的现实情况,补充人员是其亟待解决的人力资源规 划实质性工作。具体来说,人员补充计划是企业根据组织运行的实际 情况,对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划,旨 在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。一般来讲,人员补 充计划是和人员晋升计划相联系的, 因为晋升计划会造成组织内的职 位空缺,并且这种职位空缺会逐级向下移动,最后导致企业对较低层 次的人员需求加大。所以,在企业进行招聘录用活动时,必须预测未 来的一段时间内员工的使用情况。只有这样,才能制订出合理的人员 补充计划, 保证企业在每一发展阶段都有合适的员工担任各种岗位工 作。 企业应从战略角度出发,科学地构建招聘流程,力争做到为实现 战略目标而提供可靠的人才保证。A 企业应基于现有人员工作的优势 与不足, 因地制宜地编制企业人力资源需求计划, 合理组织招聘工作。
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具体建议如下:首先确立选才规划。树立科学的选才观念,不盲目追 求高学历人才, 而是把人才与岗位的匹配度作为录用与否的第一评判 标准。另外,对于人才品行、情绪商数(EQ)、逆境商数(AQ)以及 人才与企业间的文化契合度的高度关注, 作为企业选才战略体系中的 重要内容。其次完善过程规划;要想把招聘工作做好,就要变被动为 主动,及时掌握各部门的用人计划,主动跟进招聘与录用情况,注重 风险控制,避免出现招聘失效的情况。 (二)拓宽招聘渠道 传统的招聘渠道影响面小,信息传播有限,在当今的信息时代, 应利用好互联网技术通过多方位、个性化的招聘渠道,能显著提高人 才招聘成功的机率。另外,应针对不同类型的人才开展个性化的招聘 渠道,应根据实际情况做分析。比如,常见的人才招聘的渠道有:现 场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、纸媒广告招聘、内部 推荐等等,每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向 性。在企业招聘人员时,不能局限于单一的招聘渠道,而应利用各种 渠道的优点而灵活使用,才能在招聘过程中取得较好的招聘效果。 综上,建议 A 企业做好以下几点:首先招聘渠道具有目的性; 企业结合自身特点,如经济状况、紧迫性、招聘人员素质等,同时分 析招聘岗位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道。其 次招聘渠道的经济性;在市场经济条件下,招聘是劳动者和用人单位 进行双向选择的过程,双方的信息不对等、不正当的竞争等都将影响 供需双方招聘中的选择,应避免出现此类情况,力争在招聘到合适人 员的情况下,做到花费成本最小。 (三)科学、规范的组织面试工作 招聘录用的人员必须满足企业的需要, 因此仅仅由人力资源部单 独进行招聘工作是不科学的。所以设立科学、合理的组织专门负责招 聘工作就现得尤为重要,具体如下;首先组织招聘小组。由人力资源 部牵头,联合各部门相关人员组建招聘小组,将招聘工作各环节进行 细分,小组成员各司其职,共同完成此项任务。 其次应聘人员的选 拔。 在选拔过程中, 招聘人员应本着客观、 公平的原则进行此项工作, 确保筛选出最适合的人员。常见的选拔方法主要有面试法、笔试法、
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情境模拟法等。 同时注重建立人才储备库的建立, 因为在招聘过程中, 企业有时会有遗珠之恨,由于人力资源计划的限制,虽然有些人才符 合企业需求,但无法都录用。而企业在今后的发展中,又有可能需要 此类人员。所以人力资源部应将这类人员资料建档保存,以备不时之 需,这样既提高了招聘速度,又降低了招聘成本,对人力资源规划管 理起到促进作用。 (四)落实招聘工作的评价改进 通过招聘评价改进可以了解招聘过程中所使用方法的正确性与 有效性, 从而不断积累招聘工作的经验, 同时修正招聘工作中的不足, 从而提高招聘工作质量。基于此,A 企业应在招聘工作结束后,对本 次工作进行全面评估,并提出整改计划,具体举措有:应责成具体部 门或临时组织对招聘过程进行评估, 重点考察招聘工作是否按计划实 施、所采用的招聘渠道是否行之有效、录用者的标准是否满足岗位职 责要求等,并对上述问题进行梳理,促使企业在今后的招聘工作中进 一步完善;同时,还应对录用员工数量进行评估,通过分析招聘数量 是否满足原定的招聘需求,及时总结经验和找出原因,从而为今后的 招聘工作和人力资源规划的修订提供可靠依据;另一方面,通过对录 用员工质量评估,可以了解员工的工作绩效、实际能力、发展潜力与 招聘岗位要求间的契合度,从而为改进招聘方法、实施员工培训和为 绩效评估提供科学严谨的信息支撑。最后,通过招聘评估中的成本与 效益核算,明确招聘人员费用支出情况,剖析其中非应支项目,并在 今后招聘工作中予以去除,从而有利于节约招聘工作的支出。 四、总结 A 企业应建立符合自身特点,又行之有效的招聘系统,具体体现 在:不断提高招聘人员的素质,构建科学合理的招聘管理办法,灵活 运用企业的内外部资源。从企业自身出发提高工作效率,并对招聘工 作予以充分的重视,着力培养高素质的招聘人员,并通过设立招聘专 员, 同各用人部门保持密切联系, 从而明确公司空缺职位的人力需求, 并根据企业人力资源规划,科学严谨的制订的招聘计划。同时,企业 自身应加大对人力资源部门招聘工作的支持力度, 同人才市场建立良
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好的合作关系,从而更好的为本企业的人员招聘工作提供平台。

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