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劳动关系管理59973_图文

人力资源管理师职业资格认证
第六章 劳动关系管理
鉴定比重:理论知识:18分 操作技能23分

劳动关系管理
几个要点:
? 在市场经济条件下,企业与员工之间的关系是劳 动合同关系。
? 人力资源管理工作中的员工招收、录用、配置等, 在劳动关系管理中表现为劳动合同的订立、变更、 解除和终止,都属于劳动法律行为。

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第一节劳动合同管理 第一单元合同文本准备
一、草拟劳动合同文本
?用人单位与劳动者订立劳动合同时,通常以 用人单位草拟的劳动合同文本作为协商相互权 利义务条款的基础。
?劳动合同只要按照程序合法、内容合法的原 则一经签订,就具有法律效力。
?劳动合同必须具备法定条款,可以具备约定 条款。

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(一)法定条款

法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人
必须遵守的条款,不具备法定条款,劳动合同不能 成立。《劳动法》规定,劳动合同应当具备以下条 款:

1、劳动合同期限

5、社会保险

2、工作内容

6、劳动纪律

3、劳动保护和劳动条件 7、劳动合同终止的条件

4、劳动报酬

8、违反劳动合同的责任

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(二)约定条款
? 约定条款由双方根据实际需要协商约定,只要 内容合法,与法定条款具有同等法律效力。常 见约定条款:
1. 试用期限
2. 培训:培训条件、培训期工资、费用支付办法、 服务期限。
3. 保密事项:劳动过程涉及的商业机密。
4. 补充保险和福利
5. 当事人协商约定的其他事项

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二、草拟专项协议
?专项协议:劳动关系当事人为明确劳动关系中特 定的权利义务,在平等自愿、协商一致的基础上达 成的契约。
?与劳动合同同时订立:服务期限协议、培训协议、 保守商业秘密协议、竞业禁止协议、补充保险协议、 岗位协议书、聘任协议书;
?劳动合同履行中订立:适用于劳动制度改革过程 中,约定在特定条件下双方的权利与义务,劳动合 同中约定的权利义务暂时终止执行。原因:制度变 化、结构调整、拖欠工资、欠报医疗费、下岗等。

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[注意事项]
?使用当地劳动部门的劳动合同示范文本时,要根据 企业实际情况进行部分修订和补充。
?劳动合同的法定条款不可或缺。
?为避免劳动合同过于冗长,可将内部管理制度以附 件形式体现于劳动合同内。
?劳动合同的各项条款,包括专项协议所协商确定的 内容必须统一,不应存在内在的矛盾。否则,该项条 款极有可能成为无效条款而丧失其法律效力。

第二单元 劳动合同的订立和变更

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一、订立、变更劳动合同的原则
1、平等自愿协商一致的原则。即订立劳动合同的 程序要合法。
2、不得违反法律、行政法规的原则。
其一,订立劳动合同的主体要合法。劳动 者—年满16周岁、特批;企业—能提供符合国家规 定的劳动条件。
其二,内容要合法,劳动合同的各项条款必 须符合法律和行政法规的规定。

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二、订立劳动合同的程序
1. 要约和承诺。要约:提出订立劳动合同的建议。用 人单位以招工简章、职介登记等形式提出要约,要 约包括:岗位、任务、报酬、劳动条件、保险福利、 任职条件等;劳动者通过求职信、求职登记提出要 约。接受建议并完全同意称为承诺。
2. 相互协商。各自如实介绍自身情况和要求意思表示 一致,协商即告结束。当前我国当事人双方协商的 基础一般是用人单位提出的劳动合同草案。协商应 保证劳动者对草案充分表达意见和要求的权利。
3. 双方签约。认真审阅合同文本,确认后签字盖章。 生效日期与最后一方签章日期时间不一致时,要注 明生效日期。

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三、法人授权书
?作为法人的用人单位,其权利能力和行为能力由法人的机关 或代表实现,法人组织承担其法律后果。
?法人机关通常分为意思机关(权力决策机关)、执行机关 (具体实施,如董事长、总经理)、代表机关(法人代表-董 事长)、监察机关(对执行机关的活动进行监督)。
?法人代表与劳动者协商签订劳动合同的行为,是法人组织的 行为,不是个人行为。人力资源部门具体实施的合同与专项 协议的协商、签订解除、变更活动是代理法人代表机关的活 动,因此必须获得法人代表机关的书面授权,授权的书面形 式——代理证书(即法人授权书),应包括的内容:代理人 的姓名或名称、代理事项、权限范围、有效期限、被代理人 签名盖章。

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四、劳动合同的续订与变更
(一)劳动合同的续订 劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期,双方当事人就劳动 合同的有效期限进行商谈,经平等协商一致而续延劳动合同期限的 法律行为。续订的原则与订立劳动合同的原则相同。 (二)劳动合同的变更 劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达 成修改或补充的法律行为。变更的条件: 1.订立劳动合同依据的法律法规、规章制度发生变化; 2.订立劳动合同依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法 履行。如重大灾害事故、企业调整生产任务、企业分立、合并、迁 址;个人情况变化要求调整岗位职务等。 提出变更的一方应提前书面通知对方,平等协商一致方能变更。

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第三单元 劳动合同的解除与终止
一、劳动合同的协议解除
劳动合同的解除是指劳动合同签订后,尚未全部履 行之前,由于一定事由的出现,提前终止劳动合同 的法律行为。
?经当事人协商一致,劳动合同可以解除; ?双方协议解除劳动合同时,应书面提前通知对方;
?由用人单位提出解除劳动合同的,应根据本单位工 作年限,每满1年发给相当于1个月工资作为经济补 偿金,最多12个月,不满1年按1年标准。

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二、用人单位单方解除劳动合同
(一)随时提出解除劳动合同,不承担经济补偿的条件 1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。 2.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的; 3.劳动者严重失职、营私舞弊,对单位利益造成重大损失的 4.劳动者被追究刑事责任的。
2~4可以以开除、除名的形式解除劳动合同。注意: 1)处理决定须在处理时效内做出;开除5个月,其它3个月 2)以开除的形式解除劳动合同,应征求工会意见; 3)根据罪由法定的原则,劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自 由、且未被法院做出终审判决期间,不能解除劳动合同,此 期间,用人单位也无须承担劳动合同规定的义务; 4)劳动者违纪或给用人单位利益造成重大损失的依据,可以 是法律法规规定,也可是用人单位规定且公示的内部规章。

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二、用人单位单方解除劳动合同
(一)提前30日书面通知、承担经济补偿责任的条件-1 1.劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后,不能从事原工作也不能从事 用人单位另行安排的工作的。

患病或非因工负伤医疗期

实际工作年限 10年以下
10年以上

本单位工作年限 5年以下 5年以上 5年以下 5年~10年
10年~15年 15年~20年 20年以上

医疗期(月) 3 6 6 9 12 18 24

累休跨度(月) 6 12 12 15 18 24 30

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二、用人单位单方解除劳动合同
(二)提前30日书面通知、承担经济补偿责任的条件-2 2.劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位,仍不能胜 任工作的。 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原 劳动合同无法履行,经当事人协商不能达成一致协议的。

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经济补偿金标准:每满1年发1个月工资。其中: 情况1.发不低于6个月的医疗补助费,重症增50%,绝症增 100%;致残和医生/医疗机构认定患难以治疗疾病的,医疗 期满,参照工伤标准进行劳动能力鉴定,1-4级应退出劳动岗 位,解除劳动关系,办理退休、退职手续。个人月均工资低于 企业月均工资的按企业。 情况2.最多不超过12个月,只按月均工资计算。P222倒3有 误,见劳动部《补偿办法》第十一条。 情况3.个人月均工资低于企业月均工资的按企业。

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(三)经济性裁员的条件
1. 用人单位濒临破产进行法定整顿期间; 2. 用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的。 ? 上述条件出现时,用人单位裁减人员,应向工会或全体
职工说明情况,听取工会或职工的意见,并要向劳动行 政部门报告。 ? 经济补偿金标准:每满1年发1个月工资。个人月均工资 低于企业月均工资的按企业。

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三、劳动者单方解除劳动合同
(一)随时向用人单位提出解除劳动合同: 1.在试用期内,劳动者可以提出解除劳动合同,并且无
须说明理由或者承担赔偿责任。(无补偿) 2.用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提
供劳动条件。(市规1年1月) 3.用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强
迫劳动。 (市规1年1月) 当上述情况之一出现时,劳动者即可解除劳动合同。

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(二)提前30天通知用人单位解除劳动合同
劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30天通知。 劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位 造成损失的,应赔偿用人单位的下列损失: 1.招收录用所支付的费用; 2.支付的培训费用; 3.对生产经营和工作造成的直接经济损失; 4.劳动合同约定的其他赔偿费用。 第三方招用未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成损失 的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位承担连带 赔偿责任。

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四、用人单位不得解除劳动合同的条件
1.患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力或部分丧失 劳动能力的; 2.患病或者负伤,在规定的医疗期内的; 3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 4.法律、法规规定的其他情形。
如果同时出现可以解除与不可以解除的条件时,后者的法律 效力大于前者。

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五、补偿金的核算
1. 见劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

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第二节 集体合同的协商和履行
第一单元 协商订立集体合同
一、协商确定集体合同的内容
劳动法对集体合同的内容只有不完全的列举性的规定,没有具体要求。 集体合同一般包括以下内容:
1.劳动条件标准部分:报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动 安全卫生等,处于核心地位,不得低于法律法规规定的最低标准;
2.一般性规定:规定劳动合同和集体合同的履行的有关规则。包括录 用规则、合同变更、续定辞职、辞退规则、有效期限、集体合同条款 的解释、变更、解除和终止等。
3.过渡性规定:集体合同监督、检查、争议处理、违约责任
4.其他规定:作为劳动条件标准的补充条款,规定在集体合同的有效 期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。

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二、集体合同的形式与期限
1.根据《集体合同规定》,集体合同为法 定要式合同,应当以书面形式订。
2.集体合同的形式分为主件和附件。主件 是综合性集体合同,附件是专项集体合同, 就某一特定事项签订,如工资协议,依据: 《工资集体集体协商试行办法》
3.集体合同期限为定期,1-3年

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三、签订集体合同的程序和原则
(一)签订集体合同的程序 1、集体合同的主体。工会(半数以上职工推荐的代表)、用 人单位的法人代表(或授权委托)) 2、集体合同协商。步骤: (1)协商准备。确定协商代表、拟定协商方案、预约协商内容、 日期、地点。集体合同协商代表双方人数对等,各方为3—10 名,并确定一名首席代表;企业代表由法定代表人担任或指派; 工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。 记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起草 小组,共同拟定集体合同草案。 (2)讨论。工会组织全体职工讨论集体合同草案并进行修订。 (3)审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议 审议通过。 (4)签字。双方首席代表在经审议通过的集体合同文本上签字。

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3. 政府劳动行政部门审核。 由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料,
在集体合同签订后的7天内报送县级以上政府劳动行政部门审 查。回执
说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明
材料、双方代表的身份证(均为复印件),委托授权书、职工代 表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体
合同条款的必要说明等。
劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书 送达;集体合同的生效日期以<审核意见书》确认的日期为生 效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义 的,自第16日起,集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政 部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的,签约双方应在
15日内对其进行修改,并在15日内重新报送审核。

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(二)集体合同的公布
经审核确认生效的集体合同或自行生效的集 体合同,签约双方及时以适当的方式向各自 代表的成员公布。

谈判型集体合同订立程序
谈判型集体合同订立程序与非谈判型的区别是:
(1)谈判型程序不需要成立集体合同草案起草小组;经双方代
表谈判,达成一致意见后形成集体合同草案;非谈判型程序 则是先拟定集体合同草案再协商修改。
(2)谈判型程序在集体合同达成一致后,不需通过职工代表大
会或职工大会讨论通过,而是直接由双方代表签字。而非谈 判型程序则需职工代表大会或职工大会讨论通过。

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(三)订立集体合同应遵循的原则
1.内容合法原则。不得违反国家法律法规的规定;所 确定的劳动条件标准不得低于国家规定的标准。
2.平等合作、协商一致的原则。订立集体合同是劳动 者团体和企业两个平等主体自主行为,只能坚持合作、协 商一致的原则。
3.兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。 4.维护正常的生产工作秩序原则。为订立集体合同产 生争议,任何一方都不应采取激化事态的行为。双方都应 顾全大局,维持正常的生产工作秩序。

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[相关知识]
一、集体合同概述
(一)集体合同的概念
集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规 定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保 险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同,分 为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集 体合同体制以基层集体合同为主导体制,即集体合同由基层 工会组织与企业签订,只对签订单位具有法律效力。

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(二)集体合同的特征
1.集体合同是规定劳动关系的协议。现存劳动关系的存 在是集体合同存在的基础。
2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订。集体合同的 当事人一方是企业,另一方当事人不能是劳动者个人或劳 动者中的其他团体或组织,而只能是工会组织代表劳动者, 没有建立工会组织的,则由劳动者按照一定的程序推举的 代表为其代表。
3.集体合同是定期的书面合同,其生效需经特定程序。 根据劳动法的有关规定,集体合同文本须提交政府劳动行 政部门审核,经审核通过的集体合同才具有法律效力。

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二、工会在调整劳动关系中的地位
1.集体合同制度的法律依据主要是:《工会法》《劳动法》 《中外合资经营企业法》以及劳动部《集体合同规定》等法 律法规。
2.《工会法》全面规定了工会在调整劳动关系中的地位:工 会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。在集体合同制度 中工会发挥了重要作用。工会的权利见P227
3.工会的基本任务之一是通过平等协商和集体合同制度,协 调劳动关系,维护企业职工的劳动权益。

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第二单元 集体合同的履行、监督检查和责任
一、集体合同的履行原则
集体合同只要符合主体、内容、形式、程序合法,意思表 示真实,就具有法律效力,集体合同当事人和关系人就应
履行集体合同所规定的义务。 关系人是指由集体合同的订立而获得利益、并且受
集体合同约束的主体,包括工会组织所代表的全体劳动者
(不论其是否是工会会员,以及在集体合同的存续期间新
被录用的职工)和用人单位所代表的所有者和经营者等。
集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。 劳动标准性条款确保劳动者利益的实现;目标性条款应列 入计划采取有效措施保证实施。企业行政、工会及其他关 系人必须密切协作。

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二、监督检查
?履行过程中,工会应承担更多监督检查的责任;也 可以与企业协商建立联检制度,及时解决问题。
?工会内各级组织应及时向工会汇报履行情况; ?工会应定期向职代会或全体职工通报履行情况; ?职代会有权实行民主监督。
三、违反集体合同的责任
?企业违反集体合同的规定,应承担法律责任; ?工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务,应承担道 义上的责任。
?个别劳动者不履行集体合同规定的义务,则按照劳动合同 的规定承担责任。

第三节 劳动争议处理制度
第一单元 劳动争议处理的原则与程序

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一、劳动争议处理的原则
(一)着重调解及时处理的原则:
1.劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序,企业内 劳动争议处理工作的全过程都属于调解,其他处理程序也都 必须坚持先行调解,不成才能进行裁决或判决。
2.受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时 限内完成。及时保护当事人的合法权益,防止矛盾激化。
(二)在查清事实的基础上依法处理的原则:即合法原则, 劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事 实为根据,以法律为准绳。
(三)当事人在适用法律上一律平等的原则:即公正原则, 劳动争议处理机构处理劳动争议时必须保证当事人双方处于 平等的法律地位,具有平等的权利义务,不得偏袒任何一方

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二、劳动争议处理的程序
1.双方协商解决; 2.不愿协商或协商不成,可申请企业劳动争议调解委员会 调解; 3.调解不成或不愿调解,可申请劳动争议仲裁机构仲裁; 4.当事人一方或双方不服仲裁裁定,可申诉到法院,由法 院依法审理并最终判决。

第二单元 企业劳动争议调解委员 会对劳动争议的调解

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一、调解委员会对劳动争议的调解
即在调解委员会的主持下,查明事实、分清责任,通过说 服教育、劝导协商的方法,促使当事人在互谅互让的基础 上达成协议,从而化解争议的处理方法。
(一)调解的特点
1、群众性:调解委员会是企业内依法成立处理劳动争议的 群众性组织,体现在其人员组成和工作原则上。
2、自治性:调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关 系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式
3、非强制性:调解程序完全体现自愿的特点,即申请调解 自愿,不能强制;调解协议的履行依赖于当事人的自愿及 其舆论的约束。

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(二)调解委员会调解与劳动争议仲 裁委员会、人民法院处理劳动争议时 的调解的区别
1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会 的调解是独立的程序,后者的调解不具有程序性 2、主持调解的主体不同 3、调解案件的范围不同 4、调解的效力不同

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二、调解委员会的构成和职责
(一)调解委员会的组成
1.职工代表:由职代会或职工大会推举产生; 2.用人单位代表:由法人代表指定; 3.工会代表:由本单位工会指定。 委员人数由职代会提出并与企业法人代表协商确定。用人单 位代表不超过1/3。主任由工会代表担任。

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(二)调解委员会的职责
1. 按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议, 回访、检查当事人执行调解协议的情况,督促当事人 履行调解协议。
2. 开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教 育工作,预防劳动争议的发生。建立必要的工作制度, 进行调解登记、档案管理和分析统计工作。

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三、调解委员会调解劳动争议的原则
(一)自愿原则
1、申请调解自愿。双方都同意才受理,一方不同意不受理 2、调解过程自愿。调解过程不能采取任何强制或命令的手段 强迫当事人接受调解意见 。应通过协商、说服,不得勉强。 3、履行协议自愿。调解协议达成后,自愿履行不履行或反悔 的则为调解不成。调解委员会不得强迫履行。

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三、调解委员会调解劳动争议的原则
(二)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利原则
调解不是仲裁或诉讼的必要条件。调解的任何阶段,当事人 都有提请仲裁和诉讼的权利。本原则的含义: 1.劳动争议发生后,解决争议的方式由当事人自由选择调解或 仲裁,调解委员会不得阻止; 2.调解过程中,当事人可申请仲裁,调解委员会不得干涉; 3.调解达成协议,当事人反悔,不愿履行该协议的,仍享有提 请仲裁的权利,调节委员会不得阻拦和干预。

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四、调解委员会调解的程序
(一)申请和受理:争议发生后,当事人可以自知道或应当知道权 利被侵害之日起30日内,口头或书面向调解委员会申请,并填写 《劳动争议调解申请书》。调解委员会征询对方意见后,进行审查 并做出是否受理的决定。
(二)调查和调解:调解委员会主任或调解员主持调解会议,在查 明事实、分清是非的基础上依照法律法规和合法的企业规章制度、 劳动合同公正调解。
(三)制作调解协议书或调解意见书:调解成功—调解协议书—双 方签字,有一定约束力;不成功(达不成协议、期满不能结案、协 议送达当事人反悔)—调解意见书—调解委员会的意思表示,对双 方没有约束力。
调解委员会调解劳动争议的期限为30日,即自当事人申请调解
之日起的30日内结束,到期未结束的,视为调解不成。

第三单元 劳动争议仲裁委员会对劳 动争议的仲裁

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一、劳动争议仲裁
? 劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一 方或双方的申请,依法就劳动争议的事实和当事人应承担 的责任做出判断和裁决的活动。特征:
1. 仲裁主体具有特定性;
2. 仲裁对象具有特定性;
3. 仲裁施行强制原则。一方申请即可开始仲裁程序,并且施 行仲裁前置,裁审衔接制。

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二、劳动争议仲裁组织机构
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处 理劳动争议案件的专门机构,是劳动行政范畴内 的一种特殊的执法机构。
劳动争议仲裁委员会的构成:
1. 劳动行政部门代表;
2. 同级工会代表;
3. 用人单位方面的代表;
4. 仲裁委员会的办事机构、劳动行政部门的劳动争 议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。

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三、劳动争议仲裁的原则
1、一次裁决原则:一裁终局,不服仲裁的,只能向法院提 起诉讼。不能向上级仲裁委申请复议或重新处理。
2、合议原则:仲裁庭实行少数服从多数的原则,保证裁决 的公正性。
3、强制原则:⑴一方申请,即可受理;⑵调解不成,可直 接裁决,无须当事人同意;⑶对发生效力的裁决,一方不 履行,另一方可申请法院强制执行。
4、回避原则:委员、仲裁员及其相关人员与劳动争议由利 害关系、亲属关系等可能影响公正裁决的人员应回避。
5、区分举证责任原则:反映平等主体关系间的争议事项— —谁主张谁举证原则;反映隶属性关系的争议事项,实行 谁决定谁举证的原则。

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四、劳动争议仲裁程序
1、申请和受理:当事人提交仲裁申诉书;受理的填写《立案审批 表》报仲裁委员会负责人审批,审批应在7日内完成;立案的,7 日内向申诉人发出书面通知,将副本送达被诉人,并要求15日内 提交答辩书和证据。不立案的,7日内制作不予受理通知书,说明 理由,送达申诉人。
2、案件仲裁准备:组成仲裁庭或指定仲裁员,审阅材料,调查取 证、庭前调解。
3、开庭审理和裁决:送达开庭通知,开庭审理、申诉人和被诉人 答辩,当庭调解,休庭合议并裁决,复庭并宣布裁决。
4、仲裁文书的送达:仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔, 即发生法律效力;仲裁裁决书自双方收到之日起15日内不向法院 起诉,即发生法律效力。仲裁文书送达方式:直接、留置、委托、 邮寄、公告。

时效
? 申诉时效:60日。争议发生之日起计算。超过 仲裁委可以不予受理;有不可抗力或其他正当 理由,仲裁委应当受理。
? 仲裁时效:60日,案情复杂需要延期的,经仲 裁委批准,可适当延期,但不得超过30日。从 收到仲裁申请之日起计算。

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第四单元 劳动争议案例分析
一、劳动争议的分类
(一)按照劳动争议主体划分 1、个别争议。职工一方当事人人数为2人 以下、有共同争议理由的。 2、集体争议。职工一方当事人人数为3人 以上、有共同理由的。 3、团体争议。工会与用人单位因签订或履 行集体合同发生的争议。

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(二)按照劳动争议的性质划分
1、权利争议,又称既定权利争议。一方当事人不按法律法 规和合同行事,侵犯另一方既定权利。或当事人对如何行 使权利义务理解上存在分歧。
2、利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生 的争议(即当事人的利益未来如何分配而发生的争议)。 通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。

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(三)按照劳动争议的标的划分
1、劳动合同争议。解除、终止劳动合同面发 生的争议。因开除、除名、辞退、辞职等因适 用条件的不同理解与实施而发生的争议。
2、关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、 保险福利而发生的争议。
3、关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件 的不同理解与实施而发生的争议。

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二、劳动争议的案例分析
(一)劳动争议产生的原因
1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。 权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同 和内部规章的规定。
2、市场经济的物质利益原则的作用,使得劳动关系 当事人之间,既有共同的利益和合作的基础,又有利 益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的 利益差别而导致的利益冲突。

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(二)劳动争议案例分析的要点 1、按照劳动争议自身的规定性进行分析。其分析要 点分别是: (1)确定劳动争议的标的。即矛盾指向的对象。劳 动争议必然由不同的主体、相同的标的、意志内容 相互冲突的意思表示构成。 (2)分析确定意思表示的意志内容。包括以下要素: ①行为人的意思表示必须包含一定的意图,追求一定 法律效果的意图;②意思表示必须完整地表达追求该 项意图的必须内容;③行为人以一定的方式将内心的 意图表示于外部,可以由他人客观地加以识别。 (3)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合 劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳 动管理规则的规定。

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2、按照承担法律责任的要件的分析方法分析 劳动争议。
(1)分析确定劳动争议当事人所实施的行为。作为或不作为; 规定或约定的行为标准。
(2)分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。
(3)分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因 果关系。
(4)分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

第四节 员工沟通
第一单元 企业组织的信息沟通 一、企业劳动关系管理信息系统的职能

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一、企业劳动关系管理信息系统的职能
(一)信息需要分析 为使劳动关系管理信息系统有效运行,首先确定需要何种
信息。企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制 、日常业务管理三种。企业整体信息系统必须在明确以上三
个层次信息需要的基础上提供信息。
战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施 的方针;
管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针, 通过有效地工作,实现管理目标的过程;
日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。

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一、企业劳动关系管理信息系统的职能
(二)信息收集与处理 1.信息收集。直接从信息发生源获取信息或从系统外接 收信息。员工工作满意度调查结果是员工按照自己的感受 评论组织的运行状况,可以获得下情上达的效果。 2.检查核对。要对信息进行检查、核对,剔除可能存在 的错误,确定信息来源的可靠性和内容的真实性。 3.信息加工。按规定方法和要求对信息进行加工整理。 4.建立存储检索系统。对存储的信息要制定一套科学的 方法和手段,保证信息的查找。 5.传输。明确规定信息的传输渠道、信息传输载体和传 输时间。 6.信息提供。根据劳动关系管理工作的特定要求对信息进 行必要的再加工,以信息需求者需要的形式提供。

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二、信息沟通制度
企业组织内信息沟通渠道存在两种类型: 正式组织和非正式组织,以及与其对应的两种 信息沟通形式:正式沟通与非正式沟通。
建立有效的信息沟通制度目的在于保障正式信 息沟通渠道的通畅和效率,利用非正式沟通渠 道的信息并对其进行引导。

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(一)纵向信息沟通
根据企业的责权分配的管理层级结构,建立指挥、 命令,执行、反馈住处系统。
1、下向沟通。企业内高层管理机构和职能人员逐级或 越级向下级机构和职能人员、直至生产作业员工的信 息传输。在沟通和各个环节要对住处加以分解并使之 具体化。
2、上向沟通。下级机构、人员向上级机构、人员反映、 汇报情况,提出建议或意见。上向沟通的信息应逐层 集中,在各环节进行综合,然后向上一级传输。在上 向沟通渠道中,应建立员工的申诉制度,作为企业奖 惩、考核制度的有机组成部分。

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(二)横向信息沟通
横向沟通是企业组织内部依据具体分 工,在同一级机构、职能业务之间的信 息传递。

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(三)建立标准信息载体

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例 会 制 度 。

正 式 通 报 、 组 织 刊 物 。

② 业 务 报 告 。

① 工 作 进 行 善 汇 总 报 表 ;

汇 总 报 表 。 包 括 两 类 :

制 定 标 准 劳 动 管 理 表 单 。

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三、员工沟通程序和方法
(一)形成概念:信息发送者想要传输什么信息,即形成、确定概念 或思想。如形成某项管理指令或某项要求。 (二)选择与确定信息传输语言、方法、时机:语言是指以何种符号 表现信息内容以之作为桥梁传输给信息接受者,如词语、表单, 统计数字等。传输方式如报告、座谈、咨询、信件等;使接收者 在最恰当的时间接收信息。 (三)信息传输:即发送信息。 (四)信息接收: (五)信息说明、解释:使信息接收者真实、正确理解与认识信息的 含义。 (六)信息利用:接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。 (七)反馈:

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[相关知识]
信息沟通的作用
1、组织和个人提供信息发出者所预期的目标、情报、资料、 知识。
2、组织成员之间、部门之间实现行为统一、相互了解和理解 的工具。
3、信息沟通是实现企业管理活动从无序到有序状态转化的基 本手段,企业组织的有序程度及其状态与信息沟通程度直接 相关。
4、调节人际关系的工具。
5、实现有效激励的手段。

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[注意事项]
一、降低沟通障碍和干扰
1、员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在, 员工的精神状态、价值观念、交往习惯等诸种人格 特征都可能形成沟通障碍。
(1)在下向沟通中,管理人员必须准确地理解信 息的含义。
(2)在上向沟通中,积极鼓励员工提出建议和意 见,反映情况;建立合理的沟通层次,减少因层次 过多造成对信息的过滤和失真;上向沟通的信息需 要给予回复的,必须答复。

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2、注意沟通语言的选择。
(1)词语运用应避免引起歧义,不使用歧视性语言, 文字要具有可读性,简明扼要;
(2)在可以借助图像进行沟通的场合,应尽可能使 用图像;一段工作录像或一张照片寓意无穷,恰当 的图像是语言的形象化的助手;
(3)借助行为了解信息,适当运用体态语言;
(4)标准管理表单设计科学、合理。

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二、借助专家、相关团体实现沟通
1、劳动关系管理事务十分复杂,涉及经济、 社会、文化、技术、心理等各领域的知识与 技能,借助企业组织外部的专家实现沟通, 可以有效地降低沟通的效率。
2、充分利用工会及其他团体组织在员工沟 通中的作用。

第二单元 劳动争议的预防

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一、劳动争议的预防措施
事先预防是解决劳动劳动争议的一条根本途径。
1、强化劳动关系当事人的劳动法制观念。
2、强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查。包括合同的行 政管理、社会管理、用人单位的内部管理。内部管理包括:1) 制定劳动合同制度的实施方案;2)组织和指导劳动合同的签 订;3)监督劳动者和单位有关部门对劳动合同的履行;4)结 合履行情况实施有效奖惩;5)参与劳动争议的调解
3、强化劳动合同、集体合同的管理。
4、强化和完善企业的民主管理体制。
5、完善我国的劳动立法。

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二、劳动关系运行信息
课本P240第3行至第22行
三、制定劳动争议预防的工作计划
课本P240第24行至P241第3行

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四、员工沟通分析
(一)工作压力分析。
使员工在工作过程中的精神、心理以及身体状况处于紧张状 态的外部条件称为工作压力。
1、工作压力的表现。精神心理压力——紧张不安、情绪焦虑、 拒绝合作沟通、绩效下降;心理、身体压力——身体功能紊 乱、压力过大、持续时间过长可能引起疾病。
2、工作压力产生的原因。工作负荷过重、时间紧张、制度权 责不清、价值观冲突。

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(二)挫折分析
个人期望所激发的内驱力受到某种因素的障碍和干扰,需 要和动机不能获得满足的情绪状态称为挫折。

1、挫折积极表现 (自我调整适应) 2、挫折的消极表现

(1)攻击 (2)冷漠 (3)幻想 (4)退化 (5)忧虑、紧张、焦虑、
恐惧、不知所措等 (6)固执 (7)妥协

客观因素
(主要是环境障碍)
2、挫折的原因 主观因素

X
管理模式 管理方法 协作关系 制度性因素
期望过高 自我评价失真 性格特点

Z

五、沟通方法

1、劝告 2、安抚、劝慰 3、鼓励沟通 4、重新定向

第五节 职业安全卫生管理
第一单元 严格执行国家职业安全卫生制度

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一、执行国家规定的职业安全卫生标准
(一)执行劳动安全技术规程
劳动安全技术规程是国家为了防止 和消除在生产过程中的伤亡事故,保障 劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动, 以及防止生产设备遭到破坏而制定的法 律规范。

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(二)企业的劳动安全技术规程的主要 内容
1、工厂安全技术规程的主要内容 (1)厂房、建筑物和道路的安全措施。 (2)工作场所、爆炸危险场所的安全技术措施。 (3)机器设备的安全措施。 (4)电气设备的安全措施。 (5)动力锅炉、压力窗口的安全装置。

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2、矿山安全规程
(1)矿山设计的安全要求。 (2)矿山开采的安全要求 (3)作业场所的安全要求
3、建筑安装工程安全技术规程

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(三)执行劳动卫生规程

防止有毒有害物质危害 防止粉尘危害 防止噪声和强光刺激 防止电磁辐射危害 防暑降温和防冻取暖 通风和照明 个人防护用品和生产辅助设施 职业病防治

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二、执行劳动安全卫生管理制度
(一)安全生产责任制度 (二)安全技术措施计划管理制度 (三)安全生产教育制度 (四)安全生产检查制度 (五)重大事故隐患管理制度(P244第18行至22行) (六)安全卫生认证制度 (七)伤亡事故报告和处理制度

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伤亡事故报告 和处理制度

1、企业职工伤亡事故分类 2、伤亡事故报告 3、伤亡事故调查 4、伤亡事故处理

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(八)个人劳动安全卫生防护用品管理制度
分为两类: 其一是国家关于劳动安全卫生个人防护用品的国家标准和行业标准的制 定、生产特种个人劳动防护用品的企业生产许可证颁发、质量检验检测 的规定; 其二为企业内部有关个人劳动防护用品的购置、发放、检查、修理、保 存、使用的规定,包括个人劳动防护用品发放制度、检查修理制度、相 关教育培训制度等,其目的是保证防护用品充分发挥对操作人员及有关 人员的劳动保护作用。
(九)劳动者健康检查制度
(1)员工招聘健康检查
(2)企业员工的定期体检,发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生

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三、执行女职工与未成年工的特殊 劳动保护制度
请看课本P245第15行至P246页第1行

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第二单元 劳动安全卫生保护预算
一、劳动安全卫生保护费用分类
1.劳动安全卫生保护设施建设费用; 2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用; 3.个人劳动安全卫生防护用品费用; 4.劳动安全卫生教育培训经费; 5.健康检查和职业病防治费用; 6.有毒有害作业场所定期检测费用; 7.工伤保险费; 8.工伤认定、评残费用,等等。

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二、劳动安全卫生预算编制程序
1.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务, 并提前下达到中层和基层单位; 2.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标; 提出本单位的自编预算; 3.自编预算在部门内部协调平衡,报企业预算委员会; 4.企业预算委员会经过审核、协调平衡,汇总成为企业全面预算,并 应在预算期前下达相关部门执行; 5.编制费用预算; 6.编制直接人工预算; 7.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表 的相关预算项目要求和分类,编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育 预算、个人防护用品预算等; 8.按照企业选择确定的财务预算方法进行编制,即可以选用固定预算 法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。

案例1:他的劳动合同是否该解除?
去年1月,某单位与一名姓张的员工签订了劳 动合同,期限为3年。去年10月,单位根据医院开 具的诊断证明及病休建议,同意张休息2个月治病。 在医疗期内,他每月均回单位领取病假工资。但 是,病假满后,他却没有回单位上班,单位多次 打电话到他家通知其上班,都没找到人。请问, 单位能否解除与他签订的劳动合同?

案例2:合同到期可以辞退孕妇吗?
前不久,某私营企业因连年亏损,老板决定转产。此时,恰逢 300多名员工的劳动合同期满。
老板在员工大会上宣布,企业只与40多名管理人员续签劳动合同, 其余200多名员工的劳动合同一律到期终止。小赵,一位外地的打工 妹,散会后,截住老板:“我现在已有三个月的身孕,公司不能终 止的劳动合同。”
“你不要拿怀孕来吓我,我是看了《劳动法》的,《劳动法》中 只规定,妇女在孕期内,企业不能提前解除劳动合同,但并没规定 合同期满时不能终止。”老板胸有成竹地说道。
小赵的劳动合同被终止后,特意找出一本《劳动法》,从头到尾, 的确没有找到关于女工孕期不能终止劳动合同的规定。
企业果真可以与孕妇终止劳动合同吗?

案例3:合同未到期,辞职该付违 约金吗?
小王和单位签订了五年的劳动合同,合同刚 执行了一半的时候,小王找到了一家更好的单位, 本来想提前30天辞职过去新单位,但一想到当初 和单位约定如果违约需要赔偿单位违约金共5000 元,相当于小王三个月的工资,于是小王还是决 定不辞职了,你觉得小王真的需要赔偿违约金吗?

案例4:小李的工资可以降低吗?
小李是某单位的员工,从事收发员工 作。2019年10月1日与单位续签了一份为 期五年的劳动合同,约定月工资为1087元。 2019年10月,单位实行了竞争上岗,由于 收发员的工资系数低,小李又缺乏竞争上 岗的能力,仍从事办公室收发员工作。但 工资就降为769元。单位的做法正确吗?

案例5:经济补偿以12个月工资封顶对吗?
? 案例:2019年9月,某厂遇火灾,厂房及设备均遭毁, 短期内无法恢复生产。为此某厂欲与数十名职工解除劳动 合同,并同意向职工发放经济补偿金,其中工作年限未满 十二年的按实际工作年限每满一年发一个月工资,超过十 二年的按十二个月工资发放。
? 2019年5月,某公司因连年亏损,经向公司工会说明 情况及向劳动行政部门报告裁减人员方案后,提前30天以 书面形式通知公司部分员工解除劳动合同,并向该等职工 发放了经济补偿金,其中工作年限未满十二年的按实际工 作年限,每满一年发一个月工资,超过十二年的按十二个 月工资发放。

案例6:
2019年7月李斌毕业于某省职业中专,同年8月1目被东 平招待所录用为客房服务员,双方签订了五年期的劳动合同, 约定试用期为4个月。李斌在工作期间多次迟到,还因客房 清扫的问题多次与顾客争吵,并且不服从领班和值班经理的 批评教育。11月1日,东平招待所人事部书面通知调动李斌 到洗衣房工作,若对方不同意,限其三个月内另谋出路.在 此期间,只按当地最低工资标准发放工资。李斌接到通知后, 不同意工作调动,也表示找不到其他工作;同时,李斌仍存 在迟到、与顾客吵架的违纪现象。2019年2月1日,东平招待 所以“试用期严重违反劳动纪律,不服从工作安排”为由, 解除了与李斌的劳动合同。李斌随即申诉到劳动争议仲裁机 构,要求维持原劳动关系。
请根据劳动法律法规对上述案例提出您的分析意见,并
对东平招待所的劳动关系管理提出具体的改进建议。

案例7:
李哲与A化工公司经平等自愿.协商一致于2002年1月 10日 签订了三年期劳动合同,工作岗位为第一车间的操作工,双方在劳动合 同中未约定试用期.3月10日李哲自感身体不适,到企业医院看病, 医生诊断患过敏症,休假4天后痊愈上班.一个星期后同样症状再次发 生.经企业指定医院诊断为生产中常用的一种原料的过敏症,如果不脱 离过敏源,该症状将会反复发生,影响患者的健康,同时给假7天休 息.
公司了解了上述情况后,与李哲协商变动其工作岗位,调他到第三 车间工作,这样可以脱离过敏源.李哲表示不愿去车间工作,因为自己 持有文秘的职业资格证书,能从事办公室的文书工作.他要求到公司的 职能科室工作.公司则以科室编制已满,无法安排为由,拒绝了李哲的 要求.双方协商未果.
4月1日,李哲休假后重新上班.但他没有去第一车间工作,而是来 到企业劳资科.再次要求到科室工作,被拒绝.即日李哲收到公司解除 劳动合同通知书,上面写明:试用期内,经考察不符合录用条件,解除 劳动合同.
对此,李哲不服,并上诉到当地劳动争议仲裁委员会,经调解达成 协议,解除了双方的劳动合同.
请对上述案例提出您的分析意见.

2000年1月2日,张某到A公司应聘,并于当日与A 公司签订了劳动合同,该合同于2019年1月1日期满,签 订劳动合同当日,张某被A公司派到B商场工作,与B商 场签订了借聘协议,确定了借聘关系。至2019年7月6日 之前,张某一直在B商场工作,由B商场对其管理并支付 工资。2019年7月6日,B商场以张某违反商场劳动纪律
(即一个月迟到两次)为由,与张某解除了借聘关系。
同时,B商场口头告知张某,A公司也以相同的理由与其
解除了劳动合同。经查,张某确实在一个月内迟到两次,
但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除合同的条件。 (1)请分析说明A公司和B商场的做法是否合法? (2)张某如何维护自己的合法权益?

李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致,于2000年8月签订了5 年期劳动合同,劳动合同应于2019年7月30日到期,工作岗位是公司销 售统计。李里工作表现出色,2019年9月1日公司决定送李到某统计学校
培训,以提高技能。培训前,公司与李里签订培训协议作为劳动合同的 附件,主要内容为2000元培训费用由公司承担;培训期间李里的工资照 发;6个月培训结束后,李里应为公司服务到劳动合同到期;若由李里提 出解除劳动合同,每提前1年,赔偿公司损失1800元,不足1年的,按1
年计算;若由公司提出解除劳动合同,则无须承担此项义务。培训结束 后,李里仍在原岗位从事统计工作。2019年4月1日,李里以本岗位工作
不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞
职报告后,人力资源部经理专门与李里谈话,明确表示公司拒绝其辞职
申请,劝其在公司安心工作;并表示,根据公司内部薪资制度,下半年
的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后,李里不再到公司上班。
公司通过电话、书信等形式与李里联系,催其履行劳动合同的义务,被 拒绝。该公司遂于2019年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会,请求仲裁 机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。