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劳动关系管理李欣_图文

劳动关系管理
李欣

劳动关系管理的原则:
?合法:劳动关系管理要符合劳动法的要求,这是劳动关
系管理的基础。
?合理:劳动关系管理要符合企业发展和个人发展的规律,
要有一个科学、合理的劳动关系管理。
?合情:劳动关系管理的任务是要营造一个良好的员工关
系,营造一个良好的人际关系氛围,要有浓厚的人情味。

第一部分 劳动关系的调整方式

一、劳动关系的含义*
?劳动关系的内涵:指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动 给付与工资给付而产生的关系。
一般而言,劳动关系是指用人单位(雇主)与劳动者 (雇员)之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所 发生的关系。
?劳动关系的主体是特定的,劳动关系是劳动者与劳动力使 用者之间因就业或雇用而产生的关系,即忽略个体间的具体 差异的雇主与雇员的关系。
?工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇 员两者的桥梁。
劳动关系所反映的是一种特定的经济关系,劳动给付与 工资的交换关系。

二、劳动法律关系的含义和特征*
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过
程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系,即雇员与 雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
?当劳动关系受到法律确认、调整和保护时,劳动关系也 就不完全取决于雇主与雇员双方的意志。
?劳动关系经劳动法律规范、调整合保护后,即转变为劳 动法律关系,雇主与雇员双方有明确的权利义务。
?这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间 的权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。
?劳动关系与劳动法律关系最主要的区别在于劳动关系体 现了“国家意志”!

劳动法律关系的特征:
1.劳动法律关系的内容是权利和义务
?劳动法对劳动关系的第一次调整:运用劳动法 的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系。
?劳动法对劳动关系的第二次调整:劳动关系转 化为劳动法律关系后,若其运行出现障碍,如违 约行为,侵权行为出现,则劳动法将对劳动法律 关系继续进行调整。

2.劳动法律关系是双务关系 雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利
主体,又是义务主体,互为对价关系。

3.劳动法律关系具有国家强制性
劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段 的社会关系。
?国家强制力是否立即发挥作用,取决于劳动法 律关系主体行为的性质;
?强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家 法律强制力的直接保障;
?任意性规范形成的劳动法律关系的内容,当其 受到危害时,则需经权利主体请求后,国家强制 力才会出现。

案例
某造船厂的厂房漏雨,请来两名瓦工修补 屋顶,修好后付给报酬。双方形成的是不是劳 动关系?

1、没有劳动关系。虽然双方形式上都具有劳动关 系的主体资格,但瓦工修补屋顶这种劳动并不是造 船厂的生产劳动过程,因而不能以为造船厂和瓦工 形成的是劳动关系,而应是由民法调整的民事关系。 2、如果造船厂请来两名工人完成的是造船工作的 某道工序,则应认定双方形成了劳动关系。 3、有劳动关系,因为符合劳动关系的特征。

劳动法律关系的构成要素:



劳动法律关系的参与者,包括劳动者、



劳动者的组织(工会、职代会)和用人

单位





主体双方依法享有的权利和承担的义务

是指主体权利义务所指向的事务,即劳动法律



关系所要达到的目的和结果。 ,如劳动时间、



劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、

教育培训、劳动环境等

案例
某单位秘书将自己的著作交由出版社 出版,双方形成的是不是劳动关系?

1、秘书交付的是著作成果,与出版社形成的是 出版关系。 2、秘书的著作成果如同为本单位撰写工作总结, 交付的是物化的劳动,与单位是劳动关系。 3、为劳动者支付的是劳动力的使用过程而不是 劳动产品成果,双方形成的不是劳动关系。

案例
某单位小王响应团委号召向雷锋学习, 自愿参加市团委组织的“五四”义务劳动 和社区组织的慈善事业的义务劳动等,是 否形成劳动关系?

1、属于劳动关系的范畴。 2、非单位指派或者安排,应当与组织者有劳动关 系。 3、非职业的劳动、没有报酬的劳动,不属于劳 动关系的范畴。

劳动法律关系事实:
劳动法律事实 依法(劳动法)能够引起劳动法律关系产
生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。

法律事实可以分为以下两类:
?劳动法律行为 是指以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生
呢个、变更和消灭,具有一定法律后果的活动。
包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行 为等。
行为人作出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件(即 事实要素),应符合以下基本要求:
1)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法 律关系的意图,即包含追求一定法律效果的意图;
2)意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和 终止的必须内容,残缺不全的,通常不能使法律行为成立;
3)行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外 部,可以由他人客观地加以识别。
?劳动法律事件
是指不依当事人的主观意志为转移,能够引起一定劳动法 律关系后果的客观现象。

三、劳动法律关系的转变*
经济体制改革,使劳动关系从计划经济体 制相适应利益一体型的劳动关系转换为与市场经 济体制匹配的利益协调型劳动关系: ?劳动关系主体明确化 ?劳动关系多元化 ?劳动关系利益复杂化 ?劳动关系动态多变化 ?劳动关系的利益协调机制趋向法制化

我国劳动关系现状
劳动关系最为突出的现状特征:
?劳动关系的主体初步确立 ?劳动关系日趋多样化、复杂化、动态 化 ?劳动争议日渐显性化

劳动争议的特点
?劳动争议案件数高速增长 ?国有企业劳动争议案件不再居首位 ?劳动者申诉率高,胜诉率也高 ?劳动争议案件与经济发达成正比 ?裁决的比重加大

劳动争议案件数高速增长

600,000 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000
0 1995 1996 1997 1998 1999 2000

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微观原因——企业层次
?企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理 程序制定
?企业法制观念淡薄,人力资源管理人员缺少在劳动 争议管理方面的专业训练
?企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产 生
?一些企业知法犯法造成劳动争议

微观原因——个人层次 ?贪图私利,钻企业政策空子的心理 ?法制观念淡薄 ?习惯观念制约

利益协调型劳动关系
?劳动关系双方依据一定的程序,以共同的规则 协调双方的矛盾,从而保证劳动关系的和谐运行。 ?利益协调型劳动关系运行的前提有二: 1.不同群体在力量上维持均衡,雇主与雇员在经 济关系上维持均势; 2.各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合 作的程度之内。

物质利益原则是建立协调型劳动关系的基础, 该原则的主要内容: ?物质利益激励机制 ?物质利益平衡机制 ?物质利益调节机制 ?物质利益约束机制

利益协调型劳动关系的中国特色:
?国有企业的劳动关系仍然占重要地位,国有企业产权的 最终所有者是全体劳动者,因而劳动者的总体利益仍然 是一致的,在肯定利益差别的前提下,坚持利益一致的 价值取向。
?劳动关系的转型具有过渡性,体制转换,利益主体的分 化和独立需要一个过程,工会职能的转变,工会工作方 式、活动形式的转变也需要一个过程。
?集体主义的观念、“和谐”的文化传统与西方国家自由 主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别, 劳动关系属于社会关系,而任何社会关系无不受到该国 文化传统的影响。

四、劳动关系的调整方式:*
?通过劳动法律、法规对劳动关系的调整; ?劳动合同规范的调整; ?集体合同规范的调整; ?民主管理制度(职工代表大会、职工大会)的 调整; ?企业内部劳动规则(规章制度)的调整 ?劳动争议处理制度的调整; ?劳动监督检查制度的调整

?劳动法律法规
?由国家制定,体现国家意志—基本特点 ?覆盖所有劳动关系 ?是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低 标准

?劳动合同
?概念:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动 关系、明确双方权利义务的协议。 ?订立劳动合同的目的:是为了在劳动者和用人 单位之间建立劳动法律关系,规定劳动合同双方 当事人的权利义务。 ?劳动合同的基本特点:体现劳动关系当事人双 方的意志。

?集体合同
?概念:是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定, 就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保 险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协 议。
?劳动法规定,集体合同由工会代表职工与企业签订,没 有成立工会组织的,由职工代表与企业签订。
?集体协商的必要因素: 1.由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会 性,使得企业中很多事务属于“公共事务”,这些事务 对每一个雇员都有影响。
2.工作于企业组织内的雇员个人,由于劳动力的本质特 征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均 衡。

?民主管理制度(职工代表大会、职工大 会)制度
?是工会和雇员参与企业管理的具体方式。
?《劳动法》对该制度的有关规定可以看出:
1.雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的 身份,即以被管理者的身份对企业管理的参与, 而不是作为企业管理人员执行管理职务。
2.参与的对象是企业内部管理事务,而不是其他 社会事务。
3.参与形式多种多样,在劳动关系存续期间,雇 员可以多种形式参与。

?企业内部劳动规则
?企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分,是 企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系,对劳动 过程进行组织和管理的行为,是企业以经营权为基础 行使用工权的形式和手段。 ?企业内部劳动规则以企业为制定的主体,以企业公 开、正式的行政文件为表现形式,只在本企业范围内 适用。 ?制定内部劳动规则是用人单位的单方法律行为,制 定程序虽然应当保证劳动者的参与,但最终由单位行 政决定和公布。 ?企业内部劳动规则是基本特点:是企业或者说是雇 主意志的体现。

?劳动争议处理制度
?概念:是一种劳动关系处于非正常状态,经劳动关系当 事人的请求,由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁 机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、 协调和处理的程序性规范,是为保证劳动实体法的实现 而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉 讼程序的规范。 ?劳动争议处理制度的基本特点: 1.群众性 2.自治性 3.非强制性

?劳动监督检查制度
?监督主体:县级以上各级人民政府劳动行政部 门、各级工会 ?目的:是为了保证劳动法的贯彻执行 ?功能:具有保证劳动法体系全面实施的功能

五、改善劳动关系的途径
?立法 ?发挥工会及企业党组织的作用 ?培训主管人员 ?提高职工的恶工作生活质量,是改善劳动关系 的根本途径 ?职工参与民主管理

第二部分 集体合同制度

[知识要求]
集体合同概述*
集体合同:是指用人单位与本单位职工根据法律、 法规、规章的规定,就劳动合同报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利 等事项,通过集体协商签订的书面协议。 ?集体合同由工会代表职工与企业签订; ?没有成立工会组织的,由职工代表与企业签订

集体合同分类:
?基层集体合同 ?行业集体合同 ?地区集体合同
我国是以基层集体合同为主导体制,即集 体合同由基层工会组织与企业签订。

集体合同的特征:
?集体合同是规定劳动关系的协议 ?工会或劳动者代表职工一方与企业签订 ?集体合同是定期的书面合同,其生效需经特定 程序
同时集体合同还具有一般协议的主体平等 性、意思表示一致性、合法性和法律约束性等特 征。

集体合同与劳动合同的区别:
?主体不同—集体合同是工会组织或职工代表与企业签订 合同;劳动合同是劳动者个人与企业签订合同。 ?内容不同—集体合同以全体劳动者共同权利和义务为内 容,涉及面广;劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。 ?功能不同—集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件, 是为劳动关系的各个方面设定具体标准;劳动合同的目 的是确立劳动者与企业的劳动关系。 ?法律效力不同—集体合同的法律效力高于劳动合同

集体合同的作用和意义
?订立集体合同有利于协调劳动关系 ?加强企业的民主管理 ?维护职工合法权益 ?弥补劳动法律法规的不足

订立集体合同应遵循的原则:
?遵守法律、法规、规章及国家有关规定 ?相互尊重,平等协商 ?诚实守信,公平合作 ?兼顾双方合法权益 ?不得采取过激行为

[能力要求]
一、集体合同的形式与内容* 集体合同的形式(法定要式合同)—书面形式
主件—综合性集体合同 附件—专项集体合同(工资协议)
集体合同期限—定期合同(1-3年)

集体合同的内容
?劳动条件标准部分—核心地位:劳动报酬、工作时间、 休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年 工特殊保护、职业技能培训、劳动管理、奖惩、裁员等 项条款。
?一般性规定:集体合同的有效期限、集体合同条款的解 释、变更、解除和终止等。
?过渡性规定:集体合同的监督、检查、争议处理、违约 责任等。
?其他规定:规定在集体合同的有效期内应当达到的具体 目标和实现目标的主要措施。如规定建设职工澡堂等福 利设施,此类规定不能作为合同内容,只是一种义务的 体现,并随着目标的实现而终止。

二、签订集体合同的程序*
(一)确定集体合同的主体 (二)协商集体合同 ?协商准备 ?协商会议 ?集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者 职工大会通过后,由集体协商双方首席代表签字 (三)政府劳动部门审核 (四)审核期限和生效 (五)集体合同的公布

三、集体合同的履行、监督检查和责任*
?集体合同的履行: ?集体合同的关系人:是指由集体合同的订立而 获得利益,并且受集体合同约束的主体,包括全 体劳动者、用人单位代表的所有者和经营者。
?集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原 则。 ?劳动标准性条款的履行 ?目标性条款的履行 ?企业行政与工会之间的密切协作

?集体合同履行的监督检查 监督检查的责任承担者—企业工会 实施监督的依据—集体合同履行的联合监督检查制度 ?企业内工会到各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在团体 的集体合同履行情况; ?工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况; ?职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。 ?违反集体合同的责任 ?企业违反集体合同应承担法律责任; ?个别劳动者不履行集体合同规定的义务,则按照劳动合同的规定承 担相应责任。

四、应用案例*
?P283页 王某与B公司的劳动纠纷案

第三部分 劳动者派遣管理

[知识要求]
一、劳动者派遣的概念 劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位
签订劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇 员并派遣该劳动者到接受单位工作,劳动者和派 遣机构从中获得收入的经济活动。
属于非正规就业的一种重要形式

如何正确理解“劳动者派遣”术语的含义!

?劳动者派遣的性质
劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式,在我国是一种新 型用工方式—组合劳动关系! 在劳动派遣中存在着三种主体和三重关系:
三种主体—劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者。 三重关系—劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系;劳动者派遣机构 与接受单位的关系;接受单位与受派遣劳动者的关系。
注意:
1.雇主是派遣机构,雇员是被派遣的劳动者。 2.本质特征:雇用与使用相分离 3.派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关 系,但都是不完整的劳动关系。
劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间是没有劳动形式的劳动关系;
接受单位与受派遣的劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动 关系。

二、劳动者派遣的特点
?形成劳动关系的运行 ?实际劳动关系的运行 ?劳动争议处理

三、劳动者派遣的成因
?降低劳动管理成本 ?促进就业与再就业 ?为强化劳动法制提供条件 ?满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求

[能力要求]
一、劳动者派遣机构的管理 劳动者派遣机构具有作为受派遣劳动者的形式用
工主体和派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者的双 重身份,对保障组合劳动关系的和谐运行负有重大责任。
对派遣机构资格实行严格的审核,目的是为了保证派遣机构具 有抵御劳动者派遣社会风险的实力和信誉,具体审核内容包括: 1.资格条件:具备企业法人设立的条件 2.设立程序:实行许可制度 3.合同体系:存在两种合同 ?形式用工主体与受派遣劳动者的劳动合同; ?派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议;

二、派遣劳动者的管理
为了协调控制派遣雇员与单位正式雇员的关系,防 范和制止对派遣雇员的歧视,在管理中应当注意下述要 点: ?派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。 ?在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇, 同岗同酬。 ?用人单位的内部劳动规则的实施对派遣雇员与正式雇员 一律平等。 ?派遣雇员的派遣期限到期,应提前告知,并应协同派遣 单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

三、应用实例
?P357页—KDJ公司与派遣劳动者之间因员工 身份问题引发的劳动纠纷

第四部分 用人单位内部劳动规则

[知识要求]
一、用人单位内部劳动规则的含义* 制定并实施内部劳动规则是用人单位行使经营管理
权和用工权的主要方式,发挥用人单位内部强制规范的 功能的主要方式。
用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家法律、 法规的规定,结合用人单位的实际,在本单位实施的, 为协调劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进 行劳动管理而制定的办法、规定的总称。
制定重要的管理制度既是一种权利,也是一种义务!

制定和实施用人单位内部劳动规则的作用
?可以使劳动者的权利义务明确、具体; ?可以使用人单位的管理行为规范化,从而限制 用人单位对劳动者实现权利义务过程中的任意支 配,特别是防止用人单位滥用惩戒权。
?可以有效协调劳动者之间行使各自的权利、履 行各自义务过程中所产生的矛盾。有利于形成全 体劳动者以优化的秩序实现各自权利义务的格局。

二、用人单位内部劳动规则的特点*
?制定主体的特定性。 主体—用人单位 表现形式—用人单位公开、正式的行政文件 适用范围—本单位范围内 ?企业和劳动者共同的行为规范。 调整客体—是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动 行为。既约束企业,同时也约束全体劳动者。 ?企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。 企业职工既有权参与相关制度的制定,又有权对制度的 实施进行监督。

三、用人单位内部劳动规则的内容*
1.劳动合同管理制度 ?劳动合同履行的原则; ?员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案 审批权限的确定; ?员工招收录用计划的审批、执行权限的划分; ?劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法; ?试用期考查办法; ?员工档案的管理办法; ?应聘人员相关材料保存办法; ?集体合同草案的拟订、协商程序; ?解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序; ?劳动合同管理制度修改、废止的程序等

2.劳动纪律
?时间规则:作息时间、考勤办法、请假程序和办法等 ?组织规则:企业各直线部门、职能部门、或各组成部分 及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保 守商业秘密等的规定。
?岗位规则:劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德 等。
?协作规则:工种、工序、岗位之间的关系,上下层次之 间的连接、配合等。
?品行规则:言语、着装、用餐、礼节等规则。 ?其他规则

制定劳动纪律应当符合以下要求:
?劳动纪律的内容必须合法。 ?劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动 行为。 ?标准一致。 ?劳动纪律应当结构完整

3.劳动定员定额规则:
?编制定员规则
?劳动定额规则—工时定额、产量定额
制定劳动定员定额应注意以下事项:
?必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件,确定定员水平,应 执行适合本企业的技术组织条件的定员标准,对于强制性定员标准 应严格执行,并严格履行定员制定程序。
?制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合 同的规定企业可以提高的条件,不能超过这种约定条件的劳动定额 标准。
?劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限,并 符合劳动安全卫生的要求。
?制定、修订劳动定员定额程序必须合法。

4.劳动岗位规范制定规则
劳动岗位规范:是企业根据劳动岗位的职责、任务 和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规 定。是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位 考核的依据和尺度。 具体包括: ?岗位名称 ?岗位职责 ?生产技术规定 ?上岗标准

5.劳动安全卫生制度 6.其他制度:工资制度、福利制度、考核制度、 奖惩制度、培训制度等。

[能力要求]
用人单位内部劳动规则制定的程序: ?职工参与—职工大会、职工代表大会 ?正式公布—以企业法定代表人签署和加盖公章 的正式文件的形式公布

第五部分 企业民主管理制度

[知识要求]
一、职工代表大会制度* 职工代表大会是由企业职工经过民主选举
产生的职工代表组成的,代表全体职工实行民主 管理权利的机构。
国有企业—职工代表大会制度 非国有企业—民主协商制度 职工代表大会制度是企业职工行使民主管 理的基本形式,是职工民主管理的具体表现。

职工代表大会依法享有的权力:
?审议企业重大决策 ?监督行政领导和维护职工合法权益
注意:职工代表大会制是职工作为被管理者对企 业管理的参与,而不是对企业管理的替代。

职工代表大会制度的特点:
职工代表大会制度是职工参与企业民主管 理的一种形式,具有组织参与的特征。
组织参与:职工通过组织一定的代表性机 构(职工代表大会)参与企业管理。
组织参与是一种间接参与形式,参与的广 度和深度都比其他参与形式(岗位参与、个人参 与)强的多。

职工代表大会的职权:
?审议建议权 ?审议通过权 ?审议决定权 ?评议监督权 ?推荐选举权 注意:职工代表大会行职权使必须注意权利行使的 “度”,包括广度和深度两个方面。
职工民主参与适度与否主要有两个标准:劳动关系 双方的利益是否协调;管理过程是否实现高效率、低成 本。

二、平等协商制度*
平等协商:是劳动关系双方就企业生产经 营与职工利益的事务平等商讨、沟通,以实现双 方的相互理解和合作,并在可能的条件下达成一 定协议的活动。

平等协商制度与订立集体合同程序的集体协 商制度的主要区别:
?主体不同 ?目的不同 ?程序不同 ?内容不同 ?法律效力不同 ?法律依据不同

三、信息沟通制度*
目的:既保障正式信息沟通渠道的通畅和效率, 还要善于利用非正式沟通渠道的信息,并对其进 行引导。 ?纵向信息沟通 1.下向沟通 2.上向沟通 ?横向信息沟通 横向沟通是企业组织内部依据具体分工,在同一 级机构、职能业务人员之间的信息传递。

?建立标准信息载体 1.制定标准劳动管理表单 2.汇总报表 3.正式通报、组织刊物 4.例会制度

四、员工满意度调查的内容*
员工满意度调查的目的: ?可以对公司管理层进行全面审核 ?保证企业工作效率和最佳经济效益 ?减少和纠正低生产效率、高损耗率、高人员流动等紧迫 问题 员工满意度调查的内容:
薪酬 工作 晋升 管理 环境

五、实施员工满意度调查的目的
?诊断公司潜在的问题 ?找出本阶段出现的主要问题的原因 ?评估组织变化和企业政策对员工的影响 ?促进公司与员工之间的沟通和交流 ?增强企业凝聚力

[能力要求]
员工满意度调查的步骤: 1.确定调查对象 2.确定满意度调查指向(调查项目) 3.确定调查方法 ?问卷调查法 (1)目标型调查法 选择法、正误法、序数表示法 (2)描述型调查法 ?访谈法 4.确定调查组织 5.调查结果分析

[注意事项]
?降低沟通障碍和干扰 1.员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在。 ?在下向沟通中,管理人员必须准确地理解信息的含义 ?在上向沟通中,积极鼓励员工提出建议和意见,反映情 况,建立合理的沟通层次,减少因层次过多造成对信息 的过滤和失真。 2.注意沟通语言的选择 ?必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性,减少语言 失真对沟通的干扰。 ?在可以借助图像进行沟通的场合,应尽可能使用图像。 ?借助行为了解信息,适当运用体态语言 ?标准管理表单设计科学、合理

?借助专家、相关团体实现沟通 1.劳动关系管理事务十分复杂,借助企业组 织外部的专家实现沟通,可以有效地降低沟 通成本、提高沟通的效率。 2.充分利用工会及其他团体组织在员工沟通 中的作用。