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当前我国高校教师 绩效考核的现存问题及对策-教育文档资料

当前我国高校教师 绩效考核的现存问题及对策 一、高校教师绩效考核的内容和方法 高校教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考 核指标,在收集有关教 师教学和科研方面的工作行为和工作成 果信息的基础上,分析和评价教师工作完成情况的过 程。 高校教 师绩效考核管理指的是高校人力资源管理部门对教师绩效考核 整个过程进行管理 ,主要包括对绩效考核内容、方法的确定,绩 效考核指标体系的设计,绩效考核时间和周期 的确定,绩效考核 执行者的确定,绩效考核过程的监督,绩效考核结果的控制、 反馈 和应用 等诸多环节的管理。管理的目的是为了促进考核公平公 正,促进教师工作质量提高。 目前高 校行政管理中教师绩效考核 管理已经成为高校人力资源管理部门一项重要的工作内容。 高校教师绩效考核内容的确定是搞好高校教师绩效考核管 理的重要一环,也是 建立高校行政管理中教师绩效考核指标体 系的前提和基础。 从以往情况看,我国高校教师绩 效考核和政府 机关一样,主要从“德、“能、“勤、“绩四个方面进行。 二、我国高校教师绩效考核中存在的主要问题 1.缺乏政策环境支持,绩效考核管理制度不健全,考核目的 单一 我国高校对教师绩效考核管理缺乏动力,没有建立起一套完 整的绩效考核管理制度。 考核目的也比较单一,考核结果主要用 于一年一度的岗位津贴发放,无法与人事管理的聘用 、 降级等其 他职能进行真正有效的联系。另外,由于目前我国高校教师岗位 津贴数额不多, 各个岗位级别的岗位津贴数额相差又不大,没有 完全体现优劳优酬的分配精神,使得教师对 绩效考核工作缺乏 热情,考核时不愿对自己各方面的工作进行认真分析,不会借助 绩效考核 改进自己的不足和提高工作绩效,最终使绩效考核流 于形式。 2.缺乏工作分析,导致工作岗位职责不够清晰 工作分析是人力资源部门进行人力资源管理的一项基础性 工作。 它是由人力资源部门组 织,由人力资源专家和专业人士通 过收集数据进而对一顼特定工作的实质进行评价的系统化 过 程。工作分析的结果就是工作说明书。工作说明书可以为教师绩 效考核提供考核内容、 标 准等有效信息,是制定绩效考核指标体 系的前提和基础性工作。但我国高校还没有几所大学 系统做过 岗位分析。在没有明确的岗位职责分析的情况下,绩效考核标准 很难做出科学合理 的设计,考核结果也不能发挥应有的作用。 3.缺乏科学、明确的绩效考核指标体系,考核指标重数量轻 质量 我国各高校普遍实行了教师岗位津贴制,并规定了各个岗位 级别的教师要完成的教学和科研 最低工作量。在考核时主要采 用量 化 的方法,只要完成了这些工作量,教师就可以得到岗位 津贴。 至于所完成的教学和科研质量 如何,一般不予考核。 另外, 目前各高校行政管理中教师绩效考核内容大体相同,没有体现 自己学校战略发展目标以及改革发展方向,考核内容也普遍出现 重科研轻教学、重业务轻师 德的不良倾向。 4.评价主体的确定尚缺乏科学性和可行性 很多高校对教师的业绩评价制度进行了一些改革,其中一个 亮点就是学生参与对教 师教学质量的评价,评价的方式是采用 学生给任课教师打分,并在教师业绩考核中占有一定 的比重。 同 时,目前一些高校的人力资源部门也承担了教师业绩评价者的角 色,其实人力资 源管理部门只是高校行政管理中教师业绩考核 的组织者和管理部门,不能也没有必要去承担 高校教师业绩评 价者的角色,否则就会超出它的职能范围,引起管理工作的混乱。 5.考核周期设置不合理 各高校教师绩效考核周期一般是一年考核一次,这种考核周 期的设置与 目前我国高校普遍采用一年发一次岗位津贴制度是 有密切关系的。这种考核周期的设置对于 教师教学情况的考核 也许是合适的,但是对于教师的科研考核是不太合适的,因为科 研想要 在一年?r 间内取得好的成果是比较难的。这种过短考核 周期的设置只会引导教师科研的短期 行为,难以出现真正有价 值的科研成果。 6.只重视考核结果不重视考核过程,不能实现绩效考核预期 目标 绩效考核管理包括一系列循环往复的过程。 如考核前管理者 与教师对考核目的、考核内 容、考核标准以及指标体系进行充 分沟通等。 从目前情况看,我国高校对教师绩效考核过程 管理重 视不够,出现轻过程重结果的现象。 以上问题的存在使目前我国高校教师绩效考核管理工作处 于落后状态,甚至出现评优轮流 坐庄的现象,严重影响教师的 工作积极性。 三、解决的对策 针对目前我国高校教师绩效考核管理过程中出现的一系列 问题,高校应该加强研究,总结经 验,建立更加科学合理的教师 绩效考核管理体系。 1.确立教师绩效考核必须遵循的基本原则 在高校教师绩效考核的过程中,必须要有一套确定的基本原 则,它既是绩效 考核制度建立的重要理论依据,也是一套行之有 效的绩效考核制度所必须具备的基本条件。 这些基本原则是: 1) 客观公正、民主公开的原则:对高校教师进行考核必须做到客观 公正。 2)科学性原则:教 师 绩效考核要科学合理,建立切实可行 的绩效评估模式尤为重要。3)动态性原则: 考核的内容、标准和 方法应该具有动态性。4)多层次、多渠道、全方位考核的原则: 要能客 观公正地 反映教师实际工作情况,应该充分听取教师自 评、学生评价、专家评定、同事评定、上级考 核等各方面的意 见,以保证考核的全面性、系统性和有效性。5)责权利相结合的 原则:要将 考 核结果与教师的奖惩、晋升、加薪等紧密结合起 来,做到“权责明确”、“赏罚分明”。6) 考 核经常化、制度 化的原则:绩效考核是一种连续性的管理过程,必须定期化、 制度 化。7)结 果 指标和行为指标相结合、定性考核和定量考核相结 合的原则:应结合岗位职责,在制定量化 的 考核标准时,对一些 难以量化和不宜量化的指标,进行定性分析。8)教学、科研和师 德 并 重的原则。9)考核的全面性与简便性相统一的原则:对教 师的评价要尽可能 全面、完整,指标体系应当力求全面、客观, 能够反映评价对象的整体情况。10)积