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广西科技人才合理流动机制研究


广西民族大学 硕士学位论文 广西科技人才合理流动机制研究 姓名:沈家共 申请学位级别:硕士 专业:行政管理 指导教师:包学雄 20080401

广西科技人才合理流动机制研究 
 

摘 要   
人才流动是社会发展的必然现象,是实现人全面发展的需要。合理 有序的科技人才流动,对于优化科技人才资源和科技资源,推动生产力 发展至关重要。广西经济的快速增长和社会的进步,需要一大批高素质 的科技人才来支撑,需要通过人才流动来优化配置科技人才,以实现科 技人才效用的最大化。广西科技人才流动机制还欠完善,人才跨区域、 跨行业、跨所有制流动的体制性障碍尚未完全消除,流动机制不够灵活, 人才流动还不够合理有序,这在很大程度上制约了广西经济与社会更好 更快地发展。因此,对广西科技人才流动机制进行系统研究,创新其机 制,对推动广西经济社会的发展有积极的意义。  本文主要运用系统分析、比较分析、文献分析等方法以及运用了管 理学、人才学、经济学、心理学等理论知识,对广西科技人才流动机制 进行了分析研究,综述了国内外相关研究概况。首先对相关的人才流动 理论进行了分析,对科技人才以及科技人才流动的概念和科技人才流动 的类型进行了界定和阐述,依据相关资料分析了广西科技人才流动的现 状以及广西科技人才流动机制存在的问题,最后在借鉴国外发达国家和 国内发达地区科技人才流动机制管理的经验的基础之上,重点分析了当 前政府在创新广西科技人才合理流动机制中的角色定位和基本原则,明 确了政府的职能与作用范围,分别从市场配置机制、引进机制、评价机 制、激励机制、约束机制出发,研究提出建立健全广西科技人才合理流 动机制的对策。    关键词:广西  科技人才  合理流动  机制 

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RESEARCH ON MECHANISM OF TECHNOLOGICAL TALENTS RATIONNAL FLOW IN GUANGXI

ABSTRACT

 
The flow of talent is an inevitable phenomenon of social development, is the achievement of comprehensive human development needs. Reasonable and orderly flow of scientific and technological talent, technology optimization of human resources and science and technology resources, and promote the development of the productive forces is essential. Guangxi's fast economic growth and social progress need a large number of high-quality scientific and technological personnel to support the need to optimize the flow of talent through the allocation of science and technology talent, in order to achieve the maximum effectiveness of scientific and technological personnel. Guangxi technological talents flow mechanism still owes perfect, Talents cross-regional, cross-sector and cross-ownership movement of institutional obstacles have not been completely eliminated, Flow mechanism flexible enough, the flow of talent is not enough rational and orderly, This is largely restricted Guangxi's economic and social development of better and faster. Therefore, the mechanism of Guangxi mobile technology professionals to carry out systematic research, innovation mechanism, On the promotion of economic and social development, Guangxi has a positive meaning. This paper mainly used systems analysis, comparative analysis of the literature as well as the use of methods such as the management, personnel, economics, psychology and other theories of knowledge, Guangxi mobile technology professionals mechanism for the analysis and study, reviewed the research profile. First on the flow of talent related to the theoretical analysis,
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Have defined and explained the types of concepts such as the talent, skilled personnel and scientific and technological floating of professionals,etc. and scientific and technological floating of professionals, Relevant information based on the analysis of the flow of scientific and technological personnel in Guangxi Status,and mechanism's existing problem of scientific and technological floating of professionals of Guangxi, Finally the developed countries in the foreign and domestic technology developed regions of the flow of talent management mechanism on the basis of experience, Focus on analysis of the current government in the Guangxi technology innovation mechanism for the rational flow of talent of the roles and basic principles, makes government function and action range clear, respectively puts forward some countermeasure which make innovations of the flow mechanism of technical talent in Guangxi from market mechanism, introduce mechanism, cultivate mechanism, appraise mechanism encourage and constraint mechanism.

KEY WORDS: Guangxi; Technological Talents; Rational Flow; Mechanism
 

                     
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1 绪 论 
   

1.1 研究的背景、目的和意义 
 

1.1.1 研究的背景 
人才资源是社会发展最重要的战略资源。人才问题关系到一个企业、一个地区、一个 国家的经济实力和发展全局。人才流动是社会发展的必然现象,是实现人的全面发展的需 要。人才流动是保持人才队伍活力旺盛的重要前提。常言道:流水不腐,户枢不蠹。人才 只有不断地流动,才能找到最佳的用武之地,也才能保持其生命力。美国宾州大学华顿商 学院教授卡培里(Cappelli)曾提出一个重要看法:不要把人才当作是一个水库,应该当 成一条河流来管理;不要期待它不流动,应该设法管理它的流速和方向[1]。人才流动是社 会发展的必然现象,我们不是要搞一刀切阻止它,而是要正确地引导它合理有序的流动。  广西作为经济发展比较落后的民族地区之一,要加快经济的快速增长,就需要拥有一 大批高素质的科技人才。目前广西科技人才缺乏,懂经营、懂管理、懂技术的实用型人才 少,人才供需矛盾突出,人才队伍的培养远远跟不上经济社会快速发展的步伐。改革开放 以来,广西为吸引和留住人才,做了很多方面的努力,但人才流失的现象还是难以遏制, 这严重制约了广西经济的发展。在 2008 年广西北部湾经济区规划获得国家批准实施后, 人才短缺问题将更为凸显,社会各界要求解决人才短缺问题的呼声越加强烈。广西北部湾 经济区的建设与发展要打好基础,要像长三角、珠三角地区那样的快速发展,首先就必须 要解决好眼前面临的人才匮乏这一大难题。  当前广西人才现状是科技人才数量少,结构不合理,人才层次偏低,人才利用率低等。 根据科技部门的统计, 2006 年全国科技人员总量为 413.2 万人, 其中, 全国 R&D 人员 150.2 万人。广西 R&D 人员 1.894 万人,占全国 R&D 人员总数的 1.26%,在全国 31 个省、自治区、 直辖市中排名第 22 位,在西部 12 省区中排名第 4 名[2]。人才分布不合理,人才聚集在行 政事业单位的比例很高,南宁、柳州、桂林等大城市人才多,小城镇和农村人才少,发达 地区人才多、贫困地区人才少。此外,专业技术人员量少质低,三大产业专业技术人才比 例不合理,经营管理人才和高精尖人才奇缺,工程技术和科研开发性的人才仍然不够。  人才紧缺,在广西北部湾经济区建设中尤其突出。目前,广西北部湾经济区紧缺大量 的产业人才和高技能人才,紧缺港口经济发展所需的规划、建设、物流、海洋产业人才, 紧缺高层次的企业领军人才和学术技术带头人。在 2008 年全国两会上,人才匮乏问题成 为了与会广西代表、委员之间讨论的热点话题。有的代表提出,要培养优秀人才,可以聘 请国内重点高校的优秀教师到广西高校任职,提升广西高校的师资质量。 有的代表则认为,
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解决人才问题,不能光指望别人来帮忙,自己也要想办法。除了要借助外力的帮助,广西 的教育发展还得靠自己,发展广西北部湾,组建北部湾大学是一个很好的方案[3]。广西人 才不仅存在人才紧缺问题,而且还面临人才流失严重的问题。我们在引进人才之后,特别 是科技人才,能不能把他们留住,把人才派上最佳的用武之地,最大限度地发挥人才的潜 力,并形成合理的人才流动,实现人才流失的最小化,这是非常关键的。因此,我们在进 行人力资源开发时,不光是引进人才就完事,而是要建立留人的机制,建立合理有效的人 才流动机制,促进人才合理有效的流动,使人才工作不断注入新的活力。   

1.1.2 研究的目的 
科学技术人才作为科学技术知识的裁体,是高素质的人力资源。广西是一块正在开发 的热土,要实现经济的快速增长,就需要拥有一大批高素质的科技人才。目前广西北部湾 经济区正在处于开发当中,紧缺大量的科技人才,然而广西在人才方面存在着科技人员数 量少,人才层次偏低,结构不合理,人才利用率低等方面的问题,这已成为制约广西经济 社会发展的最大障碍。人才流动是社会发展的必然现象,是实现人的全面发展的需要,如 何形成比较合理有序的人才流动,这关系到当地经济社会的发展与稳定问题。广西科技人 才的流动主要以本科学历和中级职称为主,人才流动现象的背后都有其深刻的社会原因和 体制背景。当前我区人才流动机制还欠完善,流动机制不够灵活,人才流动还不够合理有 序,因此,应该创新人才流动机制,以人为本,最大限度的发挥人才的积极性与创造性。 本研究的目的旨在针对当前广西科技人才流动的现状以及流动机制存在的问题,借鉴国内 外发达国家或地区的管理经验,明确政府和市场的角色定位和作用范围,分别从科技人才 流动市场配置机制、引进机制、评价机制、激励和约束机制方面提出建立健全广西科技人 才合理流动机制的对策和建议。   

1.1.3 研究的意义 
科技是第一生产力,科技人才作为科技的载体,显得尤为重要。如何培养和使用科技 人才,科学有效地管理科技人才的流动,充分发挥科技人才的潜力,以实现广西经济跨越 式发展,这是广西经济发展面临的重大课题和紧迫任务,也是写本论文的意义所在。  理论意义:  (1)有利于为政府加强对科技人才流动管理提供理论和方法的支持。通过分析当前广 西科技人才流动管理机制的现状及存在的问题,提出自己的理论见解和观点,为政府科学 规划管理科技人才流动献言献策,有助于政府人才工作的发展与完善。  (2)有利于开创科技人才管理研究的新思路。通过对当前广西科技人才流动管理机制 的现状以及机制存在的问题进行分析研究,对科技人才流动及流动机制的内涵的阐述和分
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析,对构建科技人才流动管理机制进行探索,建立一套科学有效的广西科技人才管理体系, 对于广西科技人才流动这一领域的理论研究是一个很好的补充。  现实意义:  对促进广西科技人才合理有序流动有积极意义。解决好科技人才流动问题,建立完善 的灵活的人才流动管理机制,引导人才合理有序流动,有助于解决实现区域经济的发展面 临的人才问题,对广西经济社会发展以及缩小东西差距等方面具有积极地推动作用。   

1.2 文献综述 
 

1.2.1 国外研究现状 
关于人才流动或者员工流动的研究:  国外关于人才流动的研究,一般都是从影响流动的因素来分析。  贝文(Bevan,1987)认为,对于员工流动,组织内部因素比起外部的吸引力来说更能 影响员工流动,而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度[4]。迪 瑞(Deery,1997)则发现,影响员工流动的因素,除了报酬、工作预期等因素之外,管 理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化(员工流动文化)也是影响员工流动的重要原因
[5]

。汉姆(Hom)和格雷夫斯(Griffeth)研究发现了几个与流动率密切相关的因素,包括:

性别、年龄、家庭负担、对工作的满意度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、 工作的复杂程度和企业的激励措施等,并把这些因素大致归为三类:产生满意感的因素、 产生责任感的因素、外界的影响因素[6]。崔喜(tracey,2000)认为,员工之所以跳槽, 首先是企业对他们不信任,他们对自己做的工作没有自主权;其次是工作条件差,而工作 要求又很高;最后是报酬低[7]。  这些学者对人才流动的研究,主要是从影响员工流动的因素进行分析。这些研究不仅 从个人自身的因素进行分析,而且也从组织的内外因素进行研究,研究范围较广,并提出 了一些降低员工流动率的切实可行的措施,这对于政府和企业引导人才合理流动,留住优 秀人才,提供了可借鉴性的意见,同时也为我们进一步开展人力资源研究奠定了理论基础。   从人才流动的必要性进行研究,又有以下几种:  美国心理学家勒温(K.Lewin)的场论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力 和组织有关,而且与其所处的环境有关,当一个人处于不利环境时,很难取得应有成绩, 一般而言,个人对环境的改变是无能为力的,改变的方法就是离开这个环境,转到一个适 度的环境中去,因此产生流动[8] 。美国学者卡兹(Kakz)的组织寿命学说则表明组织的最 佳年龄区为 1.5—5 年,超过 5 年,会呈现组织老化,解决的方法是通过人才的流动对组 织进行改造,同时也指出了人员流动不宜过快,流动间隔应大于 2 年[9]。美国学者库克
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(Kuck)理论认为,工人进入组织的最佳创造时期为 4 年时间,过后进入衰退期,发激发 期创造力,需要进行流动[10]。日本中松义郎的目标一致理论则认为,当个人目标与组织目 标一致时,人员就不会流动。当一个人的目标与组织目标不一致时,工作潜能受到抑制, 解决方法之一就是流动[11]。  这些学者分别从不同角度论证了人才流动的必然性和必要性,他们主要从员工成长和 创造力激发角度进行研究的。从宏观角度看,人才流动是社会化大生产的必然产物,是产 业结构发展变化对人才合理配置提出的必然要求和解决途径。上述理论只从某一侧面分析 人才流动、流失的原因,虽然不是专门针对科技人才,但对科技人才的管理具有一定的参 考价值。这些理论的提出,奠定了人才流动的理论基础,为以后更加系统的研究人才流动 提供了便利。   

1.2.2 国内研究现状 
在理论研究上,我国对人力资源理论进行系统研究时间较晚,大约始于 20 世纪 80 年 代初期。在针对全球化背景下人才流动的现象,人才流动与人才资源开发问题,引起了学 术界的广泛关注。国内专家学者对人才流动问题作了一些相关的研究,提出了相关的理论 观点。  中国社会科学院戴园晨教授认为,人才资源完全市场流动,有可能产生流动的自发性、 盲目性和无序性,从而需要国家运用法律手段、经济手段以及辅之以必要的行政手段,从 宏观上调控其流量、流速和流向[12]。  西安交通大学赵文龙教授认为,我国经济社会发展中的二元结构导致劳动就业的二元 结构,从而使人才流动不可避免。不改变城乡二元经济结构,将无法实现生产要素和城乡 人力的顺畅流动[13]。  天津大学张再生教授认为,影响人才流动的原因是多方面的,从宏观上看,人才所处 的地理环境、文化背景、就业政策、法律法规、用人制度、社会保障体系、劳动力市场发 育情况、经济发展状况等都会对人才的流动产生影响。从微观上看,工资、福利待遇等物 质利益因素对人才流动有非常直接的影响;单位所属行业类型及职业类别对人才流动也有 重要影响,同时,人才对工作的满意程度和所处的人际氛围也与流动,有着非常密切的联 系[14]。  南京大学赵曙明教授认为,从全社会的角度来看,人才流动是优化资源配置、开发人 力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的,对人力资源需求必然是 不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用,提高人力资源的边际贡献率,必然要求人 力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入稀缺的行业、地区和企业[15]。  国内关于人才流动的研究比较多,从检索到的相关文献资料来看,他们对人才流动的
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研究各有不同, 运用学科的知识侧重点也各有不同,有些学者侧重从经济学的角度来研究, 而有些则侧重从管理学、人才学的角度来研究,有些甚至侧重从心理学、社会学的角度进 行分析研究,当然也有综合运用几种学科知识的,他们的研究颇具特色。运用的研究方法 也多样化,既有理论分析与实证分析结合,也有定性分析与定量分析相结合。他们的研究 内容主要是从人才流动的影响因素和人才流动的必然性与必要性这些角度出发,然后进一 步阐述自己的观点。此外,有些学者还进行了实证研究,做了大量的社会调查,研究的层 面从理论走向了实践,研究不再仅仅停留在制度和方法的层面,而是走向了治理对策的层 面,提供了颇具参考性的对策建议。国内关于这些人才流动的研究,为科技人才管理创新 了思路,为科技人才流动提供了不少的依据,对人才的合理流动起到了积极的作用。他们 的研究对本选题有很多值得学习借鉴的地方。  当然,他们的研究也存在一些不足之处,比如:研究对象一般化,没有根据特定的研 究对象提出特定的研究措施,都是大众化地研究人才流动,而人才具有多样性,解决人才 流动的措施也因人而异,没有从特定的研究对象出发,就很难提出有效的解决问题的针对 性措施。有些研究采用的主要数据资料比较陈旧,几年前的数据资料占据太多,很难形成 一个让人说服的有力根据。有些研究理论与实际没有很好地结合起来,甚至脱离。  广西作为欠发达地区之一,发展相对落后,不仅紧缺各类专业技术人才、高层次人才, 而且还面临科技人才流失的问题。因此,对广西科技人才流动机制进行研究,形成合理有 序又比较灵活的科技人才流动机制,是我们目前面临的重要课题,因为高科技的发展对于 加快广西发展非常重要,而发展高科技的主力军就是高科技人员。而专业技术人才的合理 配置、各地区和单位人员结构的优化,单纯依靠计划体制下的人员调配方式是不行的,必 须冲破人才的单位所有制、部门所有制,实现人才的灵活合理流动。如何加强对广西科技 人才流动的管理,实现广西科技人才流动合理有序化,是我们进行人力资源研究时的重点 所在,也是广西各级政府有关管理部门的工作重点,这对广西人才的发展以及未来整个经 济社会的经济发展具有较大的现实意义。   

1.3 本文的研究方法以及可能创新之处 
 

1.3.1 本文的研究方法 
(1)系统分析法。系统分析了组成广西科技人才流动机制的六个部分,即市场配置 机制、引进机制、评价机制、激励机制、约束机制,这六个部分是相互联系的,将它们统 一结合起来,相互协调运行,才构成完整的人才流动机制。  (2)比较分析法。通过对美国具有代表性的西方发达国家的科技人才流动机制的实 践和研究成果,以及国内发达地区的经验做法,进行分析和归纳,比较它们的做法,为广
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西科技人才流动机制的健全完善提供相应的经验借鉴。  (3)文献分析法。通过分析广西科技人才相关的文献资料,并对相关的数据进行推 敲、统计计算,得出广西科技人才现状的各种数据,并制作了相关的表格和图形。   

1.3.2 本文的可能创新之处 
一是通过分析广西科技人才流动的现状,针对当前广西人才流动机制缺失问题进行分 析,对原有的科技人才流动机制进行完善或创新, 建立合理灵活有效的科技人才流动机制。   二是国内关于科技人才流动研究,大多是从现状、特点、影响因素和对策来分析,本 研究主要从制度创新和角色分析的角度出发,结合人才学、管理学、经济学、心理学等知 识进行分析,主要就科技人才流动机制存在的问题、对市场、政府的角色进行定位和明确 作用范围,以及完善相关的配套机制,从而形成一个灵活有效的人才流动管理机制。 

                                           
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2 科技人才流动的理论基础 
 

  2.1 人才流动的相关理论分析 
人才流动是人才实践活动的一种正常现象,是经济社会发展和人才自身发展的必然结 果。国外关于人才的研究,比较多,影响也较深。   

2.1.1 勒温的场论 
场论是美国心理学家勒温(K.Lewin)在《拓扑心理学》中提出的。场论指出:一个 人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切关系。当个 人对环境不适应时(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工作待遇不公平、领导 作风专断、不尊重知识与人才等) ,由于改变环境往往是无能为力,最好的方法就是到另 外合适的环境,因而产生流动[16]。  勒温的场论主要强调人才流动的环境因素,一般而言,个人是难以改变环境的,结果 多是换到另一个适宜的环境中去。在我们现实当中,确实是这样,当新员工满怀大干一番 的事业激情进入新工作环境时,他们却发现自己因为环境的因素无法发挥出个人的潜力, 比如因为对工资福利等待遇的不公,产生不满情绪,导致心情不畅;对领导的不良作风表 现出极大的不满,甚至产生与领导对抗的行为或者;对组织文化的排斥等。这些行为的表 现,在现实中是经常可以见到的。当然也有个人的原因,比如因为领导严厉的批评而产生 逆反心理。因不适应环境,而个人无望改变时,就会产生的人才流动。对于不适应环境的 种种因素,勒温的场论给了我们很好的诠释。   

2.1.2 库克曲线 
美国学者库克(Kuck)的库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥的情况所做 做统计而绘制出来的曲线,其认为一个研究人员到一个单位工作创造力较强的时间大约有 4 年,4 年后,创造力逐渐开始下降并稳定在一个固定值,如图 2.1 所示。如果不改变环 境和工作内容,创造力将在低水平上徘徊不前,因此为了激发研究人员的创造力,应及时 变换工作部门和研究课题,进行人才的交流[17]。           
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图 2.1 创造力发挥程度变化曲线   

  从库克的曲线中可以看出,人们要激发和保持自己的创新力,就应该不断开辟新的工 作领域,而不应该整个职业生涯都呆在一个单位。交流到新的工作领域中, “麻雀”也可 以变成“凤凰” ,这类例子不少见。有不少长期在西部地区从事科研工作的人才,科研成 果很一般,但交流到东部沿海发达地区工作后,在激烈的竞争中竟能取得突出的科技成果, 丝毫不逊于当地的人才。昔日的麻雀,终于一飞冲天变成了凤凰。由些可见,长期在一个 地方工作的科技人才,更换工作环境后,有利于人才脱颖而出。如果长期所在的工作地区 或单位缺乏人人竞争、好求上进的竞争氛围,每天都从事一些简单的基本的工作,那么人 的工作积极性就会有所减弱,开拓创新的劲头就会大打折扣。久而远之,再优秀的人才也 就变成了一只“麻雀” 。科技人才作为先进生产力的主力军,应该进行合理的流动,以最 大化的激发人才的创造性和积极性。库克的曲线,在现在的人力资源开发中,得到了广泛 的应用。   

2.1.3 中松义郎“目标一致理论” 
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论” :当个人目 标与组织目标一致时,人员就不会流动。当两者不一致时,个人的潜能受到抑制。解决这 一问题有两个途径:一是个人目标主动向组织目标靠拢,或者组织向个人目标方向靠近。 二是进行人才流动,流到与个人目标比较一致的新单位去。一旦个人的兴趣和志向与组织 的目标和期望相一致,个人其行为容易得到组织的认可,积极性和创新性也能得到充分发 挥,使个人与组织都能进入良性的循环状态[18]。  中松义郎的“目标一致理论”突出强调个人的目标要与组织目标不一致时就会产生员 工流动。如果不流动,组织就会感到员工不尽力,员工感觉到企业不容人,这对双方来说 都不利。当个人觉得组织的目标与个人目无关或关系不大时,比如实现组织的目标,自己 个人得不到什么好处,组织目标实现与否,对自己的利益都没有什么改动时,个人就会采
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取消极的工作态度。相反,如果组织目标的实现,可以给自己带来工资、奖金、住房、升 职等好处,那么个人就会积极主动地投入到工作中。因此,要使个人目标与组织目标相一 致,顺利实现组织目标,组织应该采取一定的激励措施,使个人的志向和兴趣自觉向组织 和群体靠拢,并努力趋于一致。   

2.1.4 马斯洛的需求层次理论 
马斯洛在他发表的《调动人的积极性的理论》著作中提出了他的需要层次理论,他将 人的需求分成五级:生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需 求。他认为,在特定的时刻,人的一切需求如果都未能得到满足,那么满足最主要的需求 就比满足其它的需求更迫切。只有排在前面的需求得到了满足,才能产生更高一级的需求。 当某一种需求得不到满足,员工就会产生跳槽的想法,从而产生人员流动的行为[19]。  马斯洛的需求层次理论不但指出了在不同的时期个体的需要是不同的,即需要的层次 性,而且指出了个体间存在着不同的需要,即需要的差异性。这对于分析人才流动的原因 及应对人才流失的策略具有重要的指导意义。人有生理、安全、社交、尊重等需求,当他 在选择去某一个城市工作时,能否最大化实现自己的需求满足,这是他们选择的关键所在。 如果一个城市对人才的需求满足程度高,人才就有更有更强的欲望去该城市;如果满足程 度低,人才就没有多大的欲望去该城市工作,他会另行考虑选择其它城市。   

2.1.5 成本收益分析理论 
根据经济学的观点,劳动力流动的决策同样可以纳入成本收益分析框架。劳动力流动 的收益比较好界定,一般都将由劳动力流动所带来的收入的增加作为劳动力流动的最为重 要的收益。当然,劳动力流动的收益还包括一些非货币因素,比如工作环境、同事关系、 生存状态、生活幸福感等,在基本的模型中也可以假定这些非货币因素是可以量化的。劳 动力流动的成本包括直接的成本和间接的成本(机会成本),从内容上来说劳动力流动的成 本又包括经济和心理两个方面。劳动力流动的直接成本首先包括一些经济成本,如搬家的 费用、由于离家更远而引起的电话费和交通费的增加等;直接成本中还有一个重要的组成 部分—心理成本,这其中包括离开原来的工作和生活的地方或者离开家庭更远所引起的心 情的不愉快和陌生感。如果进行流动的净收益大于不流动的收益净现值,那么理性的决策 就是“流动”[20]。成本收益分析,在很大程度上决定了人才的流动去向。  长期在西部地区从事工作的,如果要到东部沿海发达地区去工作,他们就会进行成本 收益分析,他们首先考虑会考虑货币因素,比如东部的衣食住行等物价水平,考虑自己的 工资待遇能否承受,还有搬家的费用、配偶的工作安排、子女上学费用、与老家往返是否 便利、交通成本等,比较自己在两地的生活状况,之后考虑自己的工作环境。通过理性分
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析之后,才会真正决定是否前往东部发达地区工作。在人才流动中,人们常常会首先进行 成本收益分析。可见,成本收益理论在人才流动的实践当中,具有普遍的适用性。  以上这些理论从不同的分析角度出发,既有相一致的一面,又都有自己独特的见解。 勒温的场论、库克曲线、中松义郎“目标一致理论”他们三人都是对人才流动的必然性和 必要性的研究,这是他们研究的一致之处。但他们的研究角度又各不同,勒温从环境的角 度提出了人才流动的必要性;库克从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了人才流动的 必要性;中松义郎从目标的角度出发,为了实现个人目标与组织目标的统一提出了人才流 动的必要性。他们的理论都很好的诠释了人才流动的必要性。运用人才流动的必要性理论 分析科技人才流动的必要性是非常适合的。科技人才富有创造性,有较高的创新意识和能 力,为了能够及时挖掘他们的潜能,更好地发挥人才的创造性和能动性,应该进行必要的 人才流动,通过不断的流动,使人才能在更好的岗位上迸发出个人的活力。  马斯洛的需求层次理论则主要以人的需求为出发点进行研究,认为人的需求是影响人 才流动的因素。而成本收益理论在实践当中得到广泛地应用,但凡进行人才流动,都会考 虑流动的成本收益。总之,虽然他们的见解有所不同,但在实践当中,都得到较大的应用。  

  2.2 科技人才以及广西科技人才流动机制的基本内涵 
  2.2.1 科技人才 
人才是人类社会发展的关键,是国家兴旺发达的动力。人才是运用自己的知识和技能 为人类社会的发展与进步进行创造性劳动,进行了创造性的劳动,在某一领域、某一行业 或在某一工作上做出较大贡献的人。科技是指科学与技术,关于科技人才的概念,我们可 以简单的理解为科学人才和技术人才。从二十世纪七十年代我国开展人才学研究以来,关 于科技人才的定义,人们众说纷纭。  1987 年出版的《人才学辞典》中把科技人才界定为科学人才和技术人才的略语。是在 社会科学技术劳动中,以自己较高的创造力,科学的探索精神,为科学技术发展和人类进 步做出较大贡献的人[21]。  汪群等人在他们的著作《科技人才素质测评理论与应用》 (1999 年)中,认为科技人 才是指具有一定专业知识和专门技能,在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极 贡献的人[22]。  林春丽在《公共组织人力资源开发与管理》中认为,科技人才是人力资源的一个组成 部分,是指在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人,这类人才包括各 专业领域的高级学者、专家和知名教授、科学研究人才、工程技术人才,科技教育人才、 科技管理人才和经济管理人才等,科技人才是人力资源中最为重要的一种资源[23]。 
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从上述各学者专家的观点来看,他们的观点虽然没有同符合契,但内涵上都大同小异, 他们在把握科技人才的概念时,大致都包含了以下四个要素:具有一定的专业知识和技能; 从事科学技术活动;有较高的创造力;对社会做出积极贡献的人。林春丽提出了科技人才 的包含范围,涉及到了各个方面的领域,概念不断外延,因此,科技人才的概念不会是一 成不变的,它会随着人们认识的深度以及人类社会的发展与进步而不断改变内涵和外延。  结合前人的相关研究经验以及全国人才工作会议的精神,本人认为,科技人才指具有 一定的专业知识和专业技能,并具有较好的道德品质,在从事科学技术活动中积极发挥自 己的积极性、主动性、创造性,对社会经济的发展和人类社会的进步做出积极贡献的人。 把握好科技人才的内涵,应该从五个方面来理解,即:具有一定的专业知识和专业技能; 有较好的道德素质;从事科学技术活动;有较高的创造力;对社会做出积极贡献的人。德 才兼备,是衡量人才的一个主要标准。 

  2.2.2 科技人才流动的概念与类型 
  2.2.2.1 科技人才流动的概念  科技人才流动,简单地来说,主要是指科技人才在不同的国家或地区之间、产业之间 和职业之间的转移。人才流动,可以作广义和狭义两种解释。广义的科技人才流动,既包 括改变人员隶属关系的流动,也包括不改变隶属关系的智力产品流动行为。既包括科技人 才在科技系统内流动,也包括在科技系统外的流动。而狭义的科技人才流动,专指改变人 员隶属关系的流动[24]。专指在科技系统外的流动。人才流动是一种比较普遍的社会现象, 人才资源的有效利用和合理配置是以人才流动为条件的。科技人才通过不断的流动,才得 以优化配置,才能极大地激发人才的积极性与创造性。科技人才流动是社会发展的必然结 果,是现代科学技术的发展以及科技创新的必然要求。    2.2.2.2 科技人才流动的类型  根据流动的原因,科技人才流动可以分为自主性流动和结构性流动。自主性流动是指 由于个人意愿、家庭影响等非技术因素要求主动离开的,动机是为了寻求更好的物质生活 环境、人际关系、个人发展舞台;结构性流动是指由于工作的需要或职位的调整而引起的 流动。比如由于组织工作的需要,需抽调一部分员工到临时组建的机构或下属单位工作。  根据隶属关系,科技人才流动可以分为动编流动和在编流动。动编流动是指行政隶属 关系、党团关系、户口等不再属于原来的工作单位,编制发生了改变,动编流动又称刚性 流动。在编流动是指不改变原来的各种关系的人员流动。在编流动又称柔性流动。相比之 下,柔性流动更有利于引进高层次的人才、高科技人才。 
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根据人才流动的方向,科技人才流动可以分为人才内流和人才外流。以省份为研究角 度为说,科技人才外流是指原有的科技人才出省工作、或定居,比如,广西原有的科技人 才调到外省工作或出国工作、定居,对广西来说,是属于人才外流。而以行业为研究角度 来说,科技人才外流是指转行不再从事科技行业。科技人才内流是指科技人才新增进来或 人才重新回来从事科技行业工作。  根据人才服务对象是否改变,人才流动又可以分为组织内流动和组织间流动。组织内 流动通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成的,是组织管理行为的结果。而组织 间的流动,即人们通常所理解的人才流动[25]。比如,某人由于升职调到上级部门,或者调 到本部门的更高职位,都属于组织内流动。而组织间流动,则是由于个人的意愿、家庭因 素等要求调出本组织,调入另一组织。   

2.2.3 科技人才流动机制的基本内涵 
机制是个含义很广的概念,可以从两个层次来理解:从狭义来理解,是指结构与功能 之间呈现的一定的规律,即通过建立一定的结构及确定结构中的各要素之间的关系或运行 原则,就能体现一定的功能。从广义来理解,则还包括这种规律被具体化了的原则和方法
[26]

。科技人才流动机制,是科技人才管理机制中的一部分,是指构成科技人才流动管理机

体的各个组成部分、各个环节之间相互作用、相互联系、相互影响的互动模式,通过互动, 使管理机体整体运行和发展,是一种动态管理模式。实现科技人才合理流动,就要构建科 技人才合理流动机制。一个完整的科技人才流动机制应该由科技人才流动市场配置机制、 引进机制、评价机制、激励机制、约束机制来组成,并且这五种机制应该有机地结合起来。 “动态的运行机制与静态的制度环节的差异,犹如把零部件组装成机器并使之正常运行与 仅仅把零部件堆积起来一样,两者存在明显的分野。[27]”科技人才流动机制,作为一个整 体,是由这几个机制组成的。这几个机制之间相互运行、相互影响、相互作用并有机地结 合起来,形成一个动态的运行机制,才能构成一个完整的科技人才流动机制,才能使之正 常运转,发挥最大的作用。如果其中某一部分或环节发挥失当,整个科技人才流动机制正 常运行效果就会弱化甚至停滞。 

             
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3 广西科技人才流动的现状及流动机制存在的问题 
    2008 年初广西北部湾经济区发展规划获得了国家的批准实施, 广西正掀起开放开发建 设的新高潮。要加快广西北部湾经济开放开发,缩小与东部沿海地区的差距,首先要有坚 实的科技人才资源作为后盾。因此,对于广西来说,加快发展,不仅需要雄厚的资金和强 大的技术来支持,而且还急需高端人才、重点领域人才。   

3.1 广西科技人才流动的现状 
截至 2006 年末, 全自治区共有专业技术人员 97.10 万人, 其中高级专业技术职称 33719 人,中级专业技术职称 280186 人,国家有突出贡献中青年科学、技术、管理专家 49 人, 享受政府特殊津贴专家 1215 人,自治区有突出贡献科技人员 360 人,由自治区党委组织 部选拔管理的“自治区优秀专家”249 人[28]。2008 年初广西又公布了第六批自治区优秀专 家 52 人,广西正在管理的自治区优秀专家达到 296 人[29]。当前人才竞争激烈,人才流动 更加频繁,广西科技人才流动现状主要表现人才的增减主要集中在自然科学和技术领域机 构,人才流动柔性化趋势日益增强,城乡人才二元结构明显,人才分布结构性失衡,留学 人员外流现象比较严重等。   

3.1.1 人才的增减主要集中在自然科学和技术领域机构 
2006 年末全区城镇单位各类专业技术人员 97.10 万人,增长 2.6%[30]。2001 年以来, 广西各级政府部门属全民独立的研究与开发机构人员流动主要去向是政府部门和企业。其 中新增人员大部分集中自然科学和技术领域机构,从 2001 年至 2005 年,该领域机构新增 人员所占比率分别为 92%、91%、91%、94%、91%,自然科学和技术领域机构成了研发人才 就业、人才流动的主要去向。如表 3.1 所示。  表 3.1 广西各级政府部门属全民独立的研究与开发机构新增人员统计表(单位:人)    
机 构 年 份

2001 年  2002 年  2003 年  2004 年  2005 年  451  414  22  15  479  438  20  21  479  446  5  28  682  642  19  31  633  578  27  28 

总 计  自然科学和技术领域机构  社会与人文科学领域机构  科技情报和文献机构 

资料来源:广西科技年鉴 2001—2005,广西人民出版社,第 153 页 
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   表 3.2 广西各级政府部门属全民独立的研究与开发机构减少人员统计表(单位:人)    年份  减少人员  流向政 其  府部门        流向  企业  出 国  其 它  自然科学和技术领域机构  01  02  03  04  社会与人文科学  领域机构  科技情报和文献机构 

05  01  02  03  04  05  01  02  03  04  05 

670  673  595  738  481  15  16  14  29  14  13  17  12  26  12  20  84  40  71  15  98  96  3  37  0  72  0  5  0  3  1  0  5  2  0  0  8  4  11  3  0  2  6  0  0  6  0  2  0  7  4  5  1  0  7  4  2  1  0  7  2  4  1  0  1  0  0 

128  87  9  12 

中  离退休  321  337  352  402  199  2 

10  5 

11  9  10  2 

192  153  117  139  168  13  7 

资料来源:广西科技年鉴 2001—2005,广西人民出版社,第 152 页  从表 3.2 中可以看出,从自然科学和技术领域机构流出的人才较多,流向企业的人数 较多,出国的较少。   

3.1.2 人才流动柔性化趋势日益增强 
广西在人才引进方面,逐渐从“刚性”向“柔性”转变,引进了不少的高层次人才, 至 2005 年底,广西已吸引了包括 123 名博士,19 名博士后,24 名博士生导师在内的大批 高层次人才来广西服务和工作,另外还柔性引进高级人才 269 名,其中“两院”院士 18 名。在人才培养方面,自治区级人才小高地已累计培养专业技术人才骨干 20837 名[31]。在 自治区人才小高地带动下,各地积极筹建市级人才小高地,已吸引 1000 多名高层次专家、 企业家到当地创业与服务。   

3.1.3 城乡人才二元结构明显,人才分布结构性失衡 
在国内,科技人才从小城市流向大城市,从不发达地区流向发达地区,从内地流向沿 海的趋势有增无减。广西也不例外,全区专业技术人才大都集中在了区内较发达的城市, 比如南宁、柳州、桂林三大城市。从图 3—1 来看,2006 年全区专业技术人才分布不合理, 南宁、柳州、桂林三大城市占了 42%的比例,将近一半,而其它 11 个地级市仅占 58%。这 样的人才布局,令人堪忧,在一定程度上制约了广西区内较落后地市的发展。  从专业技术人才产业结构的分布来看,我区人才分布存在结构性失衡,专业技术人才 大部分集中在非物质生产部门,近三年来所占比重都达到了 81%。科技人才相对集中于政
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府机关和事业单位,工业企业人才占有率低,而农业人才占有率更低。2006 年,第一产业 专业技术人才仅占 2.5%,虽然人才有所增长,但与广西推进城乡一体化、建设社会主义新 农村的要求不相适应;而第二产业仅为 15.7%,这大大阻碍了广西新型工业化的发展。三 大产业中,第一、第二产业,专业技术人才增加幅度非常小,第三产业人员增加幅度稳步 提高,呈现出其最强的人才吸纳力和巨大的发展潜力。第一、第二产业专业技术人员有待 于大幅度提高,以加快广西农业和工业的发展进度。    图 3.1                      资料来源:根据广西统计年鉴 2007 相关数据制作而成          表 3.3  2003—2005 年全区城镇单位专业技术人员        单位:人   
年 份 产 数 值 业

2006年全区分市专业技术人员比例关系图

南宁 19% 柳州 11% 桂林 12% 南宁 柳州 桂林 其它

其它 58%

第一产业  占当年  比 例 

第二产业  占当年  比 例 

第三产业  总 计  占当年  比 例 

数 量 

数 量 

数 量 

2003 年  25931  2.8%  146991  16.0%  744301  81.2%  917223  2004 年  27215  2.9%  147481  15.7%  763995  81.4%  938691  2005 年  24185  2.5%  148281  15.7%  773640  81.8%  946106  2006 年  24293  2.5%  152055  15.7%  794665  81.8%  971013    资料来源:广西统计年鉴(2004—2007)相关统计数据计算 
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3.1.4 留学人员外流现象比较严重 
为了加快广西经济发展,快速学习西方发达国家发展的经验,广西积极派遣或鼓励人 才出国深造。至 2005 底,广西各类出国留学人员共有 8800 多人,留学人员回桂总数仅为 2680 多人[32],仅占所有留学人员比例的 30%,人才外流比例远大于人才回归。这说明广西 吸引人才回归的环境还不够好,优势不够明显。   

3.2 广西科技人才流动机制存在的问题 
广西科技人才流动机制存在的问题,从宏观上来说,主要表现在用人单位与市场、政 府的关系混乱,尚未理顺。从微观上来说,则是用人单位在人才管理方面存在不少的问题。    

3.2.1 广西科技人才流动市场配置机制的局限性   
3.2.1.1 广西科技人才流动市场配置化程度低  科技资源结构的优化,需要通过科技人才的合理流动来实现的,而科技人才的流动是 由市场机制发挥基础配置作用来实现的。 一些西方发达国家的科技人才流动率在 30%左右, 而我国只有 10%左右,相比西方发达国家存在较大差距。广西作为发展相对落后的地区之 一,广西各级人才市场发育并不完善,许多人才的交流没有进入市场,这是人才流动中的 一大弊病。广西科技人才流动率比较低,科技人才市场配置化程度低,科技人才流动不仅 不合理,而且还存在无序和缺乏效率的现象,导致了相当部分科技人才浪费严重或闲置的 现象。科技资源还有待于进一步优化。广西科技人才流动率低,大部分专业技术人才集聚 在大城市、行政事业单位里。有些地方和部门科技人才人浮于事,仍未产生流动,科技人 才不愿意到比较艰苦的农村或小城市去工作。这种旧的就业观念的存在,必然会导致大城 市或行政事业单位科技的人才积压、闲置或浪费。科技人才流动率太低,难以满足广西经 济社会进一步发展的需要,不利于科技人才资源的最优配置。    3.2.1.2 人才市场体系不够健全完善  人才市场管理体制改革尚处于探索阶段,市场经营职能与公共服务职能还未分离,政 府人事部门所属人才市场依附行政性业务比重大,面向市场的业务比重小,人才中介机构 比较单一、不够成熟。广西目前还没有一家科技人才市场,缺乏专业的科技人才市场。此 外,人才市场信息化程度不高,各市人才市场信息互联尚未完全实现,县级人才市场建设 还处于起步阶段,人才信息共享机制还不完善。广西人才市场作为市场龙头,尚未与各市 人才市场实现网络链接,人才服务程度低。政府与人才市场的关系尚未理顺,管办一体,
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政事不分,人才服务主体尚未多元化。我国人力资源市场人为地划分为人才市场与劳动力 市场,分别由政府人事部门和劳动部门主管,导致了两者条块分割,各自为政,各搞一套, 重复建设,政策不统一规范,给人才自由流动设置了一系列制度壁垒。这在很大程度上影 响了人才的流动,制约了人才潜能的发挥。党的十七大报告提出了“建立统一规范的人力 资源市场”的要求,2008 年两会通过了《国务院机构改革方案》 ,撤消人事部、劳动和社 会保障部,新成立人力资源和社会保障部,地方人事部门和劳动部门的改革也将逐渐开始 进行,在不久的将来,各自运行的人才市场和劳动力市场的界限将被打破,统一、规范的 人力资源市场有望建立。    3.2.1.3 科技人才流动方向单一      很多科技人才流动的动机主要还是追求较高的工资福利待遇和良好的工作环境。不同 地区、不同单位之间的各种待遇都不一样,每个人都去追求更好的单位,以获得更多的利 益和发展机会。在这种思想之下,很多科技人员都不愿意从实权较大、福利较好的部门和 单位流向实权较小、福利较低的部门和单位,不愿意从经济社会发达的地区流向经济社会 欠发达的地区。这使得科技人才流动产生无序化、单一化的现象,即盲目向发达地区、待 遇好的部门和单位流动,如科技人才纷纷涌向南宁、柳州、桂林三大城市以及行政事业单 位。科技人才流动的单一化,必然会导致发达地区、待遇好的部门和单位人满为患,欠发 达地区、待遇差的部门和单位人才匮乏的现象,这对于整个广西地区的经济发展和社会进 步都不利。 

  3.2.2 科技人才流动协调机制的局限性 
市场不是万能的,它有自身无法克服的缺陷,政府需要通过行之有效的协调,才能实 现科技人才合理有序的流动。    3.2.2.1 政府部门缺乏统筹全局的观念  科技人才流动,其流动行为常常与其它科技人才和部门存在一些差异和冲突,这时就 需要政府部门对这些差异和冲突进行协调纠正。而在科技人才流动协调中,政府部门作为 协调主体,缺乏全局观念和整体意识,本位主义思想浓厚,各部门各自为政、各行其是。 有些部门过分强调本位主义,不愿意做出一些让步,不愿意为了整体的利益而做出一些牺 牲。在这种情况之下,科技人才流动中遇到诸多的纠纷和问题,就很难协调和解决。各地 区各部门都有自己特定的利益,他们的作为与这些利益密切相关,受自身利益的驱动,他 们往往容易滋长功利主义和本位主义的狭隘思想,这种思想的存在,给科技人才流动带来 了很大的阻力,许多本来可以按政策和正常的程序就可以办理的事务,却由于这种思想的
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作祟而变得困难重重。这种狭隘思想的泛滥,必然影响科技人才流动协调机制的顺利运行。 比如,有些科技人才谋求到了更好的发展机会,在新的单位将会有更大的社会贡献,但原 单位为了维护自己的利益,却不愿意放人,甚至用各种消极措施来套牢科技人才,这大大 影响了科技人才的积极性和创造性。缺乏统筹全局的观念,很不利于统一协调科技人才的 流动。    3.2.2.2 政府在科技人才流动协调机制中的角色错位、职责不清  市场经济快速健康发展,离不开政府这只“有形的手” 。科技人才流动合理有序化,政 府和市场“两只手”必须互相配合,才得以实现。然而在科技人才流动中, “这两只手” 还没有充分的配合,甚至出现了角色错位、职能不清的问题。表现在:一是政府对人才流 动干涉过多,人为地干涉市场的基础调节,过分依赖行政手段来协调各种人才流动纠纷, 忽视经济手段和法律手段的应用。这不仅会增大协调的难度,还会引起人才的情绪不满, 抑制人才的积极性。高工资、高福利是科技人才流动的主要动力因素,科技人才流动为了 自身的经济利益,必然会考虑流向高待遇的部门。留住人才,对于贫困地区来说非常不容 易,比如广西百色、河池等基础设施发展比较落后的地区,但如果政府过分依赖行政手段 来干涉科技人才的流动,甚至禁止或惩罚科技人才流动行为,这对科技人才的积极性与创 造性必然是一个极大的打击。二是政府职责不清。政府与市场在协调科技人才流动中,职 能不清,角色错位。某些行为属于市场完全可以自主调节的,政府却去干预甚至包办,而 某些行为需要政府宏观调节的,政府却没有及时采取行动,导致了政府与市场职能不清和 角色错位。有些地区和部门没有明确的职责,对科技人才的流动,缺乏行之有效的协调手 段,要么对人才流动搞一刀切,要么放任自流,这必然会加剧科技人才流动混乱的状态。   

3.2.3 广西科技人才流动评价机制的局限性 
合理的科技人才评价体系有利于创造宽松的创新环境,有利于激发广大科技人才的科 研热情和科研创造力,促进科技成果数量和质量的提高。相反,不合理的科技人才评价体 系,则会抑制科技人才的积极性与创造性。当前广西科技人才评价体系,还不够健全完善, 表现在:一是 “官本位”思想作祟,科技人才评价易受职务的影响。对有领导头衔的科 技人员,评价的严格程度比较低,导致人才评价不公正。广西发展相对落后,思想也比较 落后,对科技人才的评价受传统思想的影响较深。二是以论文发表数量的多少为评价主要 指标,评价过度量化,忽视科研成果的市场转化评价,忽视科技人员创新能力的评价。在 科技人才评价,过分追求发表论文的数量,忽视个人的实际能力,很多单位都把发表论文 这一指标与待遇、奖励、项目申请、经费分配、职称评定挂钩。这种评价方法,必然会导 致科技人员盲目追求论文数量,忽视研究成果的市场转化,甚至脱离实践做论文。针对学
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术评价过度量化的现象,浙江大学朱淼良教授在接受媒体采访时表示,过度量化的学术评 价体系类似于地方经济发展中一味以 GDP 指标作为考核标准,其最大弊端就是只重量不重 质,过分追求科研项目数量和论文多少,直接助长了论文抄袭、专利造假等不良学术风气
[33]

。他认为,这种指标式考核的“学术 GDP”已成为高校学术浮夸的“催化剂”,应该予以

改革。三是人才评价没有及时跟上。许多科技人才在企业工作岗位中,技能已经达到高级 工以上水平,但由于评价工作没有及时跟上,不能被认定相应的职业资格,其能力和才干 没有得到应有的体现,成长受到制约,积极性、主动性和创造性受到严重影响。四是评价 主体一元化,评价主体是政府,应该实现从单一的政府评价到多维的评价主体。评价不公、 不合理,必然会影响正常的科研工作,导致弄虚作假之风盛行。  

3.2.4 科技人才流动激励机制存在缺陷 
   没有合理的激励机制,也就无法激发科技人才的工作积极性与创造性,就会造成混乱 的人才流动状态。当前广西科技人才流动激励上存在着一些问题。    3.2.4.1 物质激励和精神激励比例失调     物质激励和精神激励是科技人才流动激励的两种主要手段,它与人们的物质需求和精 神需求息息相关。如果只重视精神激励,忽视物质激励,只会打击科技人才的积极性。对 科技人才的激励,应该坚持物质激励和精神激励同步的原则,两者只有都处于高值时,才 能产生最大的激励力量,两者当中,只要有一个处于低值,都不能获得最佳的激励效果。 在现实当中,广西科技人才的激励还存在着片面注重精神激励而忽视物质激励的现象,如 重视利用各种评奖评优来激发科技人才的积极性,但在工资报酬上却低于同一层级的人。 虽然头顶上有光环,但口袋却是空空的。特别是广西发展比较落后的县市、国家贫困县, 科技人才的工资待遇比较低,不仅如此,有时还会以各种理由扣除工资,甚至工资都不能 保证及时发放。长而久之,就难以再进一步激发科技人才的积极性,科技人才也就不愿意 到广西基础设施比较落后,经济发展落后的市县工作。    3.2.4.2 激励方式单一  激励的目的就是为了提高科技人才工作的积极性,而影响科技人才工作积极性的因素 主要有:人际关系、个人发展空间、工资福利、职务、荣誉感、工作环境等。因此,激励 科技人才应该不仅局限在给予奖金、工资福利和荣誉感,还可以从个人发展空间、职务、 工作环境等方面进行激励。目前广西对科技人才的激励,往往采取的是采取物质奖励、颁 发荣誉奖和职务晋升,激励方式还比较单一,不够多样化。在激励科技人才时,应该充分 考虑到组织的特点和个人需求的差异等,对特定的人实施特定的激励,尽可能满足人才最
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需要最迫切的奖励。  此外,还存在激励流于形式,没有体现“一流人才,一流报酬”对应的人才激励机制 等问题。有些地方和部门为了激发科技人才的积极性,不顾自身的财政状况轻易许下重金 奖励,结果造成奖励不兑现或者久久才兑现,这严重挫伤了人才的积极性,甚至会导致科 技人才对用人单位萌生失落感,最后愤怒离去。   

3.2.5 科技人才流动约束机制存在不足   
3.2.5.1 法律约束不足     “法是全人类的圣经” “在一个较大的共同体中,不可能期望得到那种在相互诚实的 。 基础上建立起来的使强制成为多余的互相信赖” [34]强制性的法律约束还是必需的。健全 。 的法律法规是科技人才合理流动的制度保证。  自 2004 年以来,广西着眼于解决束缚人才成长和作用发挥的做法和体制问题广西出 台了 20 多个人才配套文件,如大力营造专业技术人才创业良好环境,主要有三个方面的 政策文件:如自治区党委、政府制定的《进一步加强人才工作的决定》《关于建设广西人 、 才小高地的意见》《广西壮族自治区科技副职选派引进管理办法》《广西壮族自治区人民 、 、 政府关于鼓励留学人员来广西工作的若干规定》 。红头文件很多,但都没有上升到法的高 度,科技人才政策法规体系还是以政策为主,法律、法规、规章数量少、比重小。缺乏健 全的科技人才相关的法律,在执行上缺乏权威性和强制性,有些人就会钻法律的空子。    3.2.5.2 权力约束不够      科技人才流动不合理,在某种程度上是由于领导者滥用权力,对领导者的权力约束不 够造成的。 “权力作为一种社会存在本身具有强烈的扩张性、侵犯性、排他性、诱惑性、 腐朽性、渗透性等不良特性,而人作为一种社会存在在行使权力时并不天生就是天使。[35]” 有些领导往往利用自己手中的特权,操纵人才流动,拉帮结派,排除异己,造成了人才流 动的混乱无序。滥用权力,缺乏民主,在这种不良的工作环境之下,有才华、有才干的人 如果不同领导“同坐一条船” ,必然会忍无可忍,自动流出。权力的滥用,在很大程度上 来说是由于对权力的拥有者的监控不力,监督机制不健全。 “在人与人的关系上,一个人 所能受到的最大不幸,就是看到自己受到另一个人的任意支配[36]” 。可见,权力的滥用是 最可怕的,对人才流动的任意支配,其直接后果就是导致科技人才的不正常流动。       
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4 国内外科技人才流动管理经验及启示 
   

4.1 西方发达国家科技人才流动管理 
人才资源是世界各国最稀缺最宝贵的资源,一个国家的综合竞争力和科技创新能力都 取决于其是否拥有一支一流的优秀的科技人才队伍。西方发达国家综合实力雄厚,在很大 程度上来说是科技实力的强大,它们都把争夺人才,尤其是高科技人才置于重要的战略地 位,通过调整政策,采取有效措施来吸引国外优秀人才。西方发达国家培养了一大批高科 技人才,在科技人才开发与管理方面具比较丰富的经验,对我们发展中国家来说具有很多 可以借鉴的地方。以美国为例,做一下简单介绍。   

4.1.1 制定完善的科技人才流动政策 
美国很重视科技人才的开发与使用,采取了一系列的政策措施来引进国外科技人才, 其中包括一系列移民优惠政策。二战结束后,美国政府根据国内和国际形势的变化,对移 民政策进行了多次调整和改革,试图通过对移民法的不断修正来吸引他们所需要的科技人 才。其中最重要的是 1952 年、1965 年和 1990 年的移民法。1952 年的法案中规定,在 15.6 万的限额移民中,50%将用于那些受过高等教育、具有突出才能和技术专长的移民,即技 术移民;1965 年,美国政府根据其社会需要,颁布了新的移民法,每年的移民限额增至 29 万,并且消除了种族歧视等条款;在 1990 年修正的移民案中,美国政府进一步强化了 “技术移民”优先的政策,他们将每年的移民限额增至 70 万,其中技术类移民限额为 14 万。[37]  除了通过不断修改移民法来吸引更多的国外科技人才外,美国还采取了一系列行为有 效的政策来吸引国外的科技人才,主要体现在:  (1)设立教育交换局等机构,制定吸引外国留学生的政策。美国设立了多种资助外国 留学生的资金。美国每年对外国留学生的投资多达 25 亿美元,同时一直鼓励接受外国留 学生,在奖学金的发放和交纳学费等问题上,给予外国留学生与本国学生以同等的待遇。  (2)以政治避难为名,制定难民法案,千方百计地吸纳发展中国家的留学生、访问学 者、教授和专业技术人员永久居留美国。例如,美国国会在 1957 年的《难民逃亡法》中 明确规定,凡在 1957 年 1 月以前入境的外国留学生和访问学者,如果担心回国后因政见 或其它原因受到迫害的,则可以永久居留美国,其配偶和子女也可以不受限制地入境。至 20 世纪 90 年代,美国政府运用这种原则接纳了数十万外国留学生和学者。  (3)建立科学园区,吸纳各国优秀专家,推动本国的科技进步和产业升级换代,抢占 世界科技竞争制高点。根据美国教育部门统计,1981—1991 年,在美国攻读博士学位的外
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国留学生占博士研究生总数的 37%。根据 1993 年对美国获得博士学位人员的统计,其中约 有一半以上是外国人,他们毕业后大都留在美国,进人硅谷美国电报电话公司、贝尔实验 室等尖端科学研究机构工作。  (4) 通过跨国公司的国际化经营与渗透, 更为广泛地抢占和利用世界各地的科技人才。 二战后,美国的跨国公司在西方发达国家的跨国公司中占有重要地位。跨国公司的蓬勃发 展,推动了世界范围内人力资源的流动和再分配。据统计,1960-1975 年间,美国购买外 国技术的费用为 33 亿美元;1980 年,美国的国外科技费用由 1975 年占科研费用的 7.7% 增加到 15%;据美国全国科学基金会的统计,美国有 15%的工业跨国公司在国外设立实验 室,其科研费用总额几乎占到全国科研费用总额的一半。据 70 年代的统计,加拿大科研 经费总额的一半以上,联邦德国的 14.3%,英国的 1496 是用在与美国进行科研合作上。此 外,美国跨国公司在国外的科研活动中,十分重视东道国一流专家和科技人才作用的发挥。 它们以丰厚的薪金和高福利手段吸引这些优秀人才为其服务。  (5)利用经济援助和弹性外交等手段,迫使其它国家允许科技专家和著名学者移居美 国,进而达到高质量、高效率地引进国外科技人才的目的。例如,在苏联解体和东欧国家 建立市场经济的过程中,美国政府以向这些转型期间陷入重重困难的国家提供经济援助为 交换条件,迫使独联体国家和东欧国家政府解除其优秀科技专家移居美国的禁令。二战结 束时,美国政府通过外交手段从德国引进了许多著名的科技专家和学者,从而迅速促进了 自己在原子能和火箭技术等方面的进步。[38]  此外,美国还通过高报酬、高待遇、高职位和优厚的工作条件等措施,吸引各国科技 人才,使科技人才市场面向世界。 

  4.1.2 培育成熟的人才中介机构 
美国科技人才队伍的强大,也得益于成熟的多元化的人才中介组织。美国人才中介是 最成熟的。美国的人才中介机构有公办的和民办的两类。遍布美国各地的人才中介机构达 数千个之多。除国内机构外,它们还在世界各地广设分支机构。其类型有:代寻高级主管、 人才中介公司、公家职业介绍所、学校就业转导处、职业介绍咨询服务、临时服务。可以 说,美国的人才市场,既有有形的,也有无形的,既有地面集市型的,也有网上交流型的。 在各种各样的人才交流模式中,互联网发挥出非常重要的作用,人才服务手段达到了网络 化、现代化。据有关资料介绍,美国劳工部的人力资源网站作为全国最大的公益性人才供 求网站,在 2002 年初就有 210 万个人才招聘岗位、260 万份人才求职简历,进行着面 向全国的网上就业咨询服务。不少政府部门和企业组织,还专门建立了人力资源管理网, 并为员工制作了个人网页,可以网上查询招募、就业、福利、风险管理,以及眼睛、牙齿 等医疗保险情况。 
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在美国,政府与市场的关系是,政府服务于市场,形成政府引导与市场需求相结合的 互动机制。美国政府在人才中介组织及人才市场的作用和角色主要表现在:(1)联邦政府、 州政府和地方政府依据市场制定人才政策。美国的人才管理部门不直接对人才市场的微观 操作进行干预,而是把主要精力放在研究政策和制定政策上,通过宏观政策对人才流动等 进行国家调节。(2)政府制定法律并通过法律手段对人才市场及人才中介组织进行规范管 理。对于社会性人才资源配置,政府主要通过法律手段进行规范管理。在具体管理、运作 上不经手、不干预,达到了政企分开,让企业自主择人,人才自主择业[39]。 

  4.1.3 实行自由流动的人才体制 
美国实行自由流动、自行择业的人才体制。美国人力资源开发及管理的社会化程度很 高,住房、医疗、保险等都实现了社会化,劳动力不受户籍、地域的制约,在全国范围内 自由流动。就业方面,美国实行自由择业政策,雇员选择职业的自由度很大。这种宽松的 政策为美国的优秀科技人员在国内市场上高度流动打下了基础。在这种体制下,优秀科技 人员可以为找到更能发挥自己潜力的职业任意迁移、频繁更换工作。尤其是精力充沛的中 青年高级专门人才,往往在院校、科研单位、企业及政府间频繁流动,以选择最适合自己、 最有发展的职业。美国科研机构和大学绝大多数采取固定人员与流动人员相结合,专职人 员与兼职人员相结合的人事管理制度,促进人员流动,吸引国际人才,不断优化人才队伍 结构。  从以上美国科技人才流动的所采取的措施中,我们可以得知,美国国际综合实力的强 大,就在于其拥有强大的科技人才队伍,擅于抢抓机遇,早早就为引进科技人才不断地完 善和发展引进国外优秀人才的各项政策、措施,并始终保持政策的稳定性与连续性。同时 不断加大科研的投入,积极建设相关的科技园区,为科技人才的研究和创业提供良好的软、 硬环境。美国为了发展壮大,一方面不仅从立足于培养和使用本国人才,另一面也放开各 种移民限制来吸引国外科技人才,当然这仅限于对优秀人才的开放,对于一般的、没有什 么特殊才能的人才的限制仍然相当严格。美国拥有大量的高科技人才,使其科学技术水平 一直保持领先的地位,对于科技人才的使用,美国敢于大胆创新,千方百计降低门槛、放 宽条件引进国外的高科技人才,并行之有效的管理。在人才开发和管理上,美国自己一些 很好的做法和经验,对于我国来说,很值得我们去研究、思考和借鉴。 

  4.2 国内发达省份科技人才流动管理 
国内发达省份在科技人才流动管理方面的步伐走在西部地区的前面,他们对科技人才 的开发与管理有一些比较成功的经验。现以广东省为例来做简单介绍。  广东省科技综合实力历来都排在全国前列,拥有大量的科技人才。2006 年,广东拥有
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R&D 人员 147230 人,仅次于北京,科学研究与试验发展经费支出为 313 亿元。广东的科技 竞争力和区域创新能力在北京、上海之后,居全国第三位[40]。广东省为增强科技实力,不 断提高自主创新能力,以推动本省经济社会全面协调可持续发展,近年来,先后制定了《关 于提高自主创新能力提升产业竞争力的决定》《广东省产业技术自主创新“十一五”专项 、 规划》和《广东省中长期科学与技术发展规划纲要》 。   

4.2.1 科技人才的引进 
对科技人才的引进,主要靠政策、项目、基地来吸引。  (1)政策吸引。为落实自主创新和人才强市战略,打造创新型人才高地,进一步放 宽人才引进政策,深圳对高层次创新型人才引进政策做出重大突破,从 2007 年 4 月 20 日 起颁布施行《深圳市个人申办人才引进实施办法》 。该办法突破了以往由单位办理人才引 进的单一模式,首次开辟人才引进的个人申办渠道,规定高层次人才、投资创业人才、在 职专业技术人才、国内高等院校全日制应届毕业生、海外留学人员等 5 类人才,今后可以 个人身份申请落户深圳。据悉,对高端优秀人才全方位开放个人申办人才引进,深圳在全 国尚属首家。  (2)项目吸引。开展重点项目联合招标,以此引进高层次人才。2006 年,广东省政 府围绕粤港两地高新技术产业、支柱产业,信息与通信、精密装备制造关键技术、生物医 药及医疗器械、新材料、农产品深加工技术及食品安全、环保与清洁生产关键技术 6 个关 键领域开展联合招标,以力争实现重点突破,带动产业跨越式发展。这次招标不仅引进了 高层次的人才,而且还推动了全省有关的社会科技投入。  (3)基地吸引。通过成立成熟的各种人才基地来吸引外来人才。2004 年,广东通过 成立“广东科技人才基地” (广州基地和深圳基地) ,分别依托广州国际企业孵化器和深圳 虚拟大学园创建起来的。人才基地的建立,为广东凝聚、引进、培养和用好人才发挥了重 要作用,引进不少优秀的人才。成立五年来,深圳基地培训总人数达 37619 人次,其中培 养博士 541 人,硕士研究生 9625 人,形成了从短期的专项培训到专业深造的博士、硕士 培养体系[41]。一些院校深圳研究院人才培养工作已经辐射到广州、东莞,为广东省高层次 人才培养工作做出了一定的贡献。之后,广东省又成立了“广东科技人才基地” (中山基 地和东莞基地) 。广东省充分利用这四个省级科技人才基地,通过这些平台,引进了不少 的科技人才,为广东经济持续快速发展注入了新的力量。   

4.2.2 科技人才的管理 
对高层次专业技术人员管理。2005 年,广东省委组织部印发了《关于进一步加强院士 服务工作的意见》 ,将院士(含中央驻粤单位)业务经费补助从每年的 5 万元提高到 8 万
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元,生活补贴从每月 1000 元提高到 2000 元(从 2006 年开始) 。此外,通过留交会、深圳 高交会和东莞发展与百名博士创业洽谈会等大型高层次人才洽谈会或招聘会,加大引进海 外高层次留学人员的力度。据不完全统计,2000 年 1 月—2005 年 9 月,进入广东省各级 人事部门统计范围的来粤创业海外留学人员为 12000 人,其中取得博士学位的约占 23%, 取得硕士学位的约占 58%。[41]  从以上广东对科技人才管理所采取的政策措施来看,广东敢于大胆探索,以高新技术 产业、支柱产业等关键领域为项目招标,吸引住国内外高层次人才入粤服务。深圳对人才 引进政策的放宽, 突破了以往由单位办理人才引进的单一模式, 可以个人身份来申请落户。 这些对于我们比较落后的地区来说,很值得借鉴。同时也让我们深刻认识到,要摆脱落后 的经济状况,就必须大胆地引进人才、使用人才,并努力创造留人的环境。   

4.3 国内外管理经验对广西的启示       以上主要以美国和广东为例简单介绍了西方发达国家和国内发达地区对科技人才流
动管理经验,他们的实践经验对广西科技人才流动的管理具有重大的启示,我们应该取其 精华,弃其糟粕,作为广西进行科技管理的参考。 (1)注重用人政策的灵活性、开放性,及时完善引进国内外科技人才的各项政策、 措施。美国根据社会形势的变化,适时制定了比较完善的科技人才流动政策,同时十分注 重用人政策的灵活性、开放性。这些有效政策的实施,吸引了很多国外优秀的科技人才, 对于当时美国科技发展的腾飞,具有重大促进作用。广东为了引进国内外优秀科技人才, 也在不断创新科技人才引进政策,不断放宽科技人才引进的政策。发达国家或地区的管理 经验,是很值得我们去借鉴的。广西正处于开放开发当中,有些科技行业、项目还正处于 发展起步阶段,借鉴国内外管理经验,可以充分保证广西经济快速发展所需要的科技人才, 可以避免走一些不必要的弯路,充分地发掘科技人才的积极性与创造性。  (2)建设科技园区,以大项目和良好的科研环境吸引外来科技人才。要引进科技人才, 遏制科技人才的外流,从根本上来说,主要还是通过改善和提高科技人才的工作环境进行。 建立设施齐全的科技园区,以一流设施、一流环境、一流服务来吸引优秀科技人才。广东 不仅建立了多个科技园区或科技基地,而且公开招标项目,这些平台和措施对于引进外来 科技人才具有重大的作用。广西正在重点推进开放开发的北部湾经济区,对于吸引外来优 秀科技人才,是一个很好的平台。我们应充分利用这一平台来吸引优秀科技人才。 (3)政府重在制定宏观政策,在人才市场的具体管理、运作上不干预。美国的人才 管理部门不直接对人才市场的微观操作进行干预,而是把主要精力放在研究政策和制定政 策上,通过宏观政策对人才流动等进行国家调节。政府制定法律并通过法律手段对人才市 场及人才中介组织进行规范管理。对于社会性人才资源配置,政府主要通过法律手段进行
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规范管理。在具体管理、运作上不经手、不干预。此外,建立多元化的人才中介机构。美 国人才中介机构比较成熟,是多元化的人才中介组织。成熟的人才中介组织为科技人才的 交流与成长,提供一个非常便利的通道。广西人才中介机构比较单一,除了政府主管的人 才市场和劳动力市场外,其它人才中介机构相当少,而且不成熟。 (4)保持政策的稳定性、连续性。要想留住外来科技人才,就必须不断保持政策的 稳定性、连续性,解决人才引进后的担忧。很多科技人才在决定工作去向时,很担心政策 的变化,损失自己的利益。美国之所以能引进大量的优秀科技人才,并且使这些人才都安 心扎根在美国,在很大程度上来说,是美国科技人才政策稳定、连续实施的结果。广西经 济社会发展相对落后,虽然没有很好的环境来吸引外来科技人才,但可以从政策环节来着 手科技人才的引进。在引进人才时,不仅要建立完善的科技人才政策,而且要保持政策的 持续性、稳定性、一致性。这对于广西科技人才的引进和留用,是至关重要的。                                             
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5 政府在创新广西科技人才合理流动机制中的角色定位和基本原则 
   

5.1 政府角色定位 
科技人才流动无序化,在一定程度上来说,是由于政府人事管理的缺失所造成的。政 府自身在科技人才流动的管理上还缺乏一个明确的合理的角色定位,比如政府干涉过多, 服务理念还未转变,采用行政强制手段过多等等。因此,政府在广西科技人才流动机制的 角色和定位应该是:为市场服务,弥补市场存在的不足;重在宏观调节,通过宏观政策对 人才流动等进行调节,在人才市场的具体管理、运作上不干预;通过法律手段对人才市场 及人才中介组织进行规范管理。   

5.1.1 进一步解放思想,转变观念,增强服务理念 
解放思想, 破除因循守旧的思想观念,这是我们党和政府开展人才工作所必须要做的。 当前我们广西全党上下正开展大范围的思想大解放运动,解除各种束缚经济发展、社会发 展的旧观念,以开放的、敢闯敢干的思想观念投入到广西经济与社会建设中去。要形成合 理有序的科技人才流动机制,广西各级政府必须要进一步解放思想,转变观念,牢固树立 “人才是第一资源”的观念,增强人才服务意识,突破计划经济体制下科技人才开发和利 用的种种条条框框,探索灵活、切实可行的科技人才流动机制。 “一定要在党内造成一种 空气:尊重知识,尊重人才。要反对不尊重知识分子的错误思想。[42]”尊重人才、爱护人 才,重视人才的开发和使用,言行一致,营造良好的人才环境,形成尊重知识、尊重人才、 鼓励创新的社会氛围,形成广纳群贤、人尽其才、充满激励的机制。只有这样,才能吸引、 留住更多的优秀人才,把优秀人才聚集到相应领域中,给人才有充分发挥的用武之地,形 成自己的人才骨干队伍,才能使广西经济社会取得更大的发展。  美国政府对人才的管理重在服务,重在制定宏观政策,不直接对人才市场的微观操作 进行干预,而是把主要精力放在研究政策和制定政策上,通过宏观政策对人才流动等进行 国家调节。政府制定法律并通过法律手段对人才市场及人才中介组织进行规范管理。而我 们广西各级政府对科技人才的管理过于微观,对人才干涉太多,什么都管,以“管制”为 主的管理方式来管理科技人才,过多的采用了行政手段,没有充分考虑到人才的需求与发 挥。在这种情况下,科技人才管理得过死,导致人才的积极性没有充分发挥出来,人才流 动逐渐频繁化,那些得以流动的,则有机会发挥才华,而那些无法进行流动的,在这种管 理状况下他的才华也只能在原地被抹杀掉。因此,要形成合理有序的科技人才流动机制, 广西各级政府首先要从思想上入手,解放思想, 切实转变管理方式,增强服务理念,从“管 制”为主转向以“服务为主” ,从直接参与市场建设,转到为市场的发展提供服务、创造
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良好的环境。以“服务为主” ,这是我们广西建设服务型政府所要求的,也是新形势下政 府管理方式的主要趋势。能否为人才提供优质的服务,这也是政府能否吸引来优秀人才的 关键。有些地方之所以引不来人才,经济发展落后是一个因素外,最重要的是没有给人才 提供优质的配套服务,对人才关心不够,或者不闻不问。   

5.1.2 加强政府宏观调控,弥补市场调节的不足 
市场不是万能的,有时也会失灵,也有自身无法克服的缺限。 当市场自身无法解决时, 就需要政府充分发挥其宏观调节作用。但政府发挥宏观调节作用的前提必须是市场自身无 法解决的问题,对于人才流动的管理,我们首先必须遵循市场规律,应该充分的发挥市场 配置资源的基础性作用。如果市场本身就可以解决的,政府就没有必要去干涉。一旦市场 失灵,政府应及时涉入,尽快弥补市场失灵引起的损失。人才流动无序化,市场存在其自 身不可克服的缺限,这时就需要充分发挥政府的行政调节手段,通过制定和发布各种政策、 规划、命令、规定等形式来干预和控制人才的无序流动。这关系到稳定经济社会发展的大 局,必要的行政手段可以弥补市场调节的不足,以保证人才流动的合理有序。因此,在科 技人才流动中,要使人才流动合理有序化,取得最大的社会综合效益,不仅需要让市场自 由发挥其基础配置作用,还需要及时加强政府的宏观调节,辅之以必要的政策引导,充分 发挥行政调节、法律规范、服务意识等作用。比如科技人才净往大城市、大企业集聚,不 愿意到小城市或农村、小企业发展,导致了科技人才在大城市、大企业大材小用或人才浪 费现象,在小城市或农村科技人才短缺严重的现象。近几年来,南宁、柳州、桂林三大城 市的科技人才数量占了广西科技人才总数将近一半,而相对落后的桂西地区科技人才严重 不足。在这情况之下,市场往往无法发挥出有效的调节作用,这时就需要政府充分发挥其 宏观调节作用,采取一系列的政策和措施来吸引人才往桂西地区或者农村地区流动,以满 足当地经济社会发展的人才需求。   

5.1.3 要加快立法进程,推动科技人才市场管理的规范化 
当今社会是市场经济的社会,同时也是法制的社会。人才的各种利益要得到充分保障, 就需要有完善的法律规范。2007 年 5 月 1 日,广西开始正式实施《广西壮族自治区人才市 场管理办法》 ,广西人才中介市场进入了依法管理阶段。对人才市场管理的规范化,不仅 要制定人才市场条例及与之配套的政策法规,还要重点研究制定有关促进人才流动、流动 人员人事档案管理、网上人才市场管理和人才争议仲裁等政策法规。加大执法力度,完善 人才市场监管制度,坚决查处违规经营、虚假招聘、乱收费、就业歧视等扰乱市场秩序的 行为,强化对人才市场、人才交流会、人才信息网络安全防范措施,形成人才市场的长效 监管机制,加强人才交流行业协会建设,促进人才市场自律。  
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5.2 政府在创新广西科技人才流动机制中的基本原则 
要使科技人才流动科学合理化,广西各级政府不仅要充分发挥宏观调节的作用,增强 服务意识,而且还要不断创新科技人才流动机制,以适应科技人才不断发展的需要。江泽 民同志指出,创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。没有创新,就没 有人类的进步,就没有人类的未来[43]。科技人才流动机制也需要不断创新,才能够最大发 挥出科技人才的聪明才智。机制创新至关重要,但创新不并意味着什么都要改变,什么都 要抛弃,创新应该坚持一些必要的原则,否则将会乱成一套。政府要创新广西科技人才流 动机制,应本着党管人才原则、扬长避短原则、自主流动原则、合理流向原则、最佳社会 综合效益原则、民族特色原则。   

5.2.1 党管人才的原则 
党的十七大报告明确指出,坚持党管人才原则,贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、 尊重创造的方针,统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。坚持 党管人才的原则是党管干部原则在新形势下的深化和发展,是党从过去重点管理党政干部 队伍,向现在全面管理党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才“三支队伍”的转变, 是党组织工作与时俱进、改革创新的结果。党管人才主要是重点管宏观、管政策、管协调、 管服务、统筹规划、统一部署、宏观指导、综合协调。党管人才的优势主要在于具有“组 织优势”“思想政治优势” 、 、 “密切联系群众优势” ,这是任何其他组织所无法具备的。  加强党的领导,坚持党管人才原则,是实现人才强桂战略的根本保证。坚持党管人才 原则,引导城市富余的人才往农村地区流动,引导闲置的人才往奇缺的领域流动,为实现 广西跨越式发展提供坚强的人才保证和智力支持。广西高度重视科技人才工作,实行自治 区领导联系、关护科技人才制度,即:自治区党委书记、自治区主席每人固定联系一名优 秀科技人才,自治区党委、人大、政府、政协四大班子的其它领导成员每人固定联系两名 优秀科技人才。在自治区领导与科技人才之间建立起沟通的桥梁,体现了自治区党委对科 技人才的重视与关怀,有利于激发科技人才工作的积极性与创造性。  

5.2.2 扬长避短原则 
    坚持扬长避短原则,使人尽其才,才尽其用。是政府在创新科技人才流动机制中,应 该坚持的最基本原则。俗话说: “金无足赤,人无完人” 。对人才的使用不应求全责备。知 人善用,用人不求全责备,这些用人之道常常被古人采用。如刘邦所用的人不少都负有恶 名,但都有一技之长,刘邦用人只求独当一面而不要求文武齐备,这就是刘邦能得天下的 一大原因。古人的用人之道给予我们很大启示。每个人都有自己的长处,都有自己的优势。 如果能够充分发挥他的长处、优势,他就能够成为促进生产力发展的积极因素;如果不能
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扬其长,就会埋没他的才华,抑制其工作的积极性。因此,我们在引进人才时,应先看其 长,尽量发挥其长。在现实当中,有些人虽然有很强的业务能力,常常因为脾气倔直,不 易团结人,而得不到提拔重用。领导宁可重用业务能力较弱的人才,也不敢大胆提拔使用 这类人。这主要由于受到了旧的用人思想的束缚,思想还不够解放。目前我们广西科技人 才短缺严重,尤其北部湾经济区的开放开发,这就要求我们要解放思想,坚持扬长避短的 用人原则,各级人事人才管理部门要树立一条正确的思想路线,破除“一刀切”的主观用 人制度。对于人才的使用,在哪个岗位,最能使用人才扬长避短的,最能发挥人才的最佳 潜能,就用在什么岗位上。只有用人所长,发挥所长,才能极大地释放出人才的潜能,为 经济社会的发展做出最大贡献。当前我们广西在引导科技人才合理流动时,亦应坚持用人 所长,扬长避短这一原则。很多人才集聚在南宁、柳州、桂林三大城市,广西 70%的专业 技术人员集中非物质生产部门,有些人才的潜能并没有充分发挥出来,甚至无用舞之地, 他们的潜能受到了抑制,专业特长还没有充分使用。政府在创新科技人才流动机制时,应 该充分发挥他们的特长,及时引导这些人才往最适合他们发挥潜能的地方,否则,再好的 人才也只会被埋没。   

5.2.3 自主流动原则 
自主流动,充分尊重人才的意愿,这是以人为本的表现。过去政府对人才流动往往过 多采取行政命令来干涉,没有充分考虑到人才的各种要求,这在一定程度上抑制了人才潜 能的发挥和工作积极性。政府在创新科技人才流动机制中,应该坚持自主流动原则,尊重 人才的意愿,最大满足人才的需要。允许广西科技人才在区内外自由流动,允许他们在广 西区各城市内、各行业内自主流动。政府对科技人才流动的管理,要从过去以“管制”为 主向以“服务”为主转变,以人为本,在人才自主流动的基础之上,对人才的流动进行引 导,只有这样,才能够最大地发挥人才的聪明才智, 更好地为经济社会发展提供智力支持。 相反,如果不遵循人才自主流动的原则,过多采用行政手段,则会抹杀个人的积极性。当 然在一些关键领域、重点领域,人才的短缺,需要采取必要的行政手段。   

5.2.4 合理流向原则 
科技人才流动,是社会发展的正常现象。如果人才往人才短缺的部门或岗位流动,那 是合理的;相反,如果往人才拥挤、人满为患的部门或岗位流动,则是不合理的。政府在 创新科技人才流动机制中,应该遵循合理流向原则,引导科技人才合理流动。当前我们广 西科技人才流向不合理,科技人才从小城市流向大城市,从不发达地区流向发达地区,从 区内流向区外发达地区。广西科技人才合理流动,应是以广西经济建设需要为前提,从人 才密集的地区、单位和部门流向技术力量薄弱、科技人才缺乏的地区、单位和部门,从城
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镇流向农村,从公有制单位流向非公有制单位,从上层组织流向基层组织等。当前,广西 全区专业技术人才大都集中在了区内较发达的城市以及非物质生产部门,如南宁、柳州、 桂林三大城市集中全区 42%的专业技术人才,70%的专业技术人才集中在非物质生产部门。 这在一定程度上制约了广西区内较落后城市的发展,阻碍了广西新型工业化的发展进程。 因此,政府在创新科技人才流动机制时,应采取有效可行的政策和措施,打破各种条条框 框的束缚,引导广西科技人才往小城市流动,往农村地区流动,往第一产业、第二产业流 动,使科技人才的分布达到结构性均衡,推动经济社会持续快速健康发展。   

5.2.5 最佳社会综合效益原则 
如何获得最佳的效益,这是人们从事各种活动的目标要求。马克思指出: “人们奋斗所 争取的一切,都同他们的利益有关[44] 。 ”利益的最大化,是人们所向往的、所追求的。同 样,我们政府在创新广西科技人才流动机制中,要形成怎么样的科技人才流动机制,才能 取得最佳的广西社会综合效益,这是必须考虑的。一种机制能取得最佳的社会综合效益, 则取之;相反,不能,则弃之。创新广西科技人才流动机制,不仅要创新有利于充分发挥 区内人才的潜能和积极性,实现个人价值的机制,最大满足人们的需求,也要创新有利于 实现广西经济利益、政治利益、社会利益最大化的机制。两方面都不能忽略,一种机制的 创新,衡量其好与坏,关键在于能否取得最佳的社会综合效益。实现社会综合效益的最大 化,是我们政府创新科技人才流动机制的出发点和落脚点。   

5.2.6 民族特色原则 
    广西作为少数民族地区之一,在开展人才工作时,应有自己的民族特色。政府在创新 科技人才流动机制中,不仅要创新有利于外来人才引进的机制,也要创新有利于培养本土 民族特色人才的机制。培养民族特色人才是党的民族政策的重要体现,它对于民族地区的 经济发展与社会进步,具有重要的意义。广西经济社会的发展不能光靠引进外来人才,重 点的应该是培养自己本地民族人才,培养高素质的具有民族特色的高级人才,积极探索具 有鲜明民族特色的人才培养模式。   

           
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6 完善广西科技人才合理流动机制的基本路径 
    党的十七大明确指出: “统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍 建设。创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,开创人才辈出、人尽 其才新局面。 广西科技人才流动不合理,呈现无序化的现象,在很大程度上来说是由于 ” 机制不够创新,不够健全完善。因此,要使广西科技人才流动合理有序化,就必须创新广 西科技人才流动机制,探索比较科学合理的科技人才流动机制。我认为应该从科技人才流 动市场配置机制、引进机制、评价机制、激励机制、约束机制等方面进行着手探索与创新。    

6.1 建立健全广西科技人才流动市场配置机制 
科技人才通过市场的调节作用,流向适合的岗位,满足供求双方的需要。市场配置机 制是一种高效的、动态的配置机制,它能最大限度地的发挥人才的积极性,推动科技人才 队伍结构和素质的优化,促进科技的进步。市场机制在科技人才流动机制中发挥基础性作 用,政府在创新广西科技人才流动机制中,应该充分发挥其基础调节作用,不断创新和完 善科技人才流动市场配置机制。   

6.1.1 树立正确的价值取向,以适应市场经济的要求 
     当前科技人才资源市场配置化程度低,在很大程度上受到人们思想观念的影响。人 们“官本位”的观念还较浓,还没有树立科学的人才观,过多强调个人本位的价值取向。 在科技人才流动中,人们往往过分强调个人的价值取向,太过计较个人利益的得失、职位 的升降,还没有树立“民众本位”的价值取向。科技人才就应该奋斗在科技一线上,但在 这种强调个人本位主义价值取向的影响下,人们往往不愿意到条件比较艰苦的基层科技部 门、科技行业去工作,不愿意到比较艰苦的物质生产部门去工作。这必然导致科技人才流 动方向的单一化、一元化,科技人才都涌向南宁、柳州、桂林等地,必然会导致这些地方 和部门人满为患,造成人才浪费的现象。   

6.1.2 加强机制建设,提高市场的配置化程度 
    科技人才流动合理有序化,首先要加强市场化配置程度,让优胜劣汰的市场竞争机制 在科技人才资源配置中发挥基础性的作用。当前广西科技人才市场配置化程度低,政府干 涉过多是一大原因。因此,应该增强科技人才流动机制的灵活性和开放性,政府进一步简 化科技人才流动手续,减少对科技人才流动的行政命令干涉,减少科技人才自由流动的阻 力,增强服务理念,为科技人才的流动提供优质的全方位服务。增强科技人才的市场竞争
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观念,用市场配置资源的方式来激发科技人才的活力,使得科技人才在市场竞争中成为主 体,并使个人的价值得到提升和实现。 

  6.1.3 健全人才市场体系,建立健全统一规范的科技人才市场 
人才市场是科技人才市场化的平台,创新科技人才流动的市场配置机制,就必须建立 健全广西统一规范的人才市场。一是要加强人才市场信息化建设,大力发展无形的人才市 场,构建人才市场信息高速公路,通过网络形式快速公布科技人才各种信息。加强广西各 市人才市场信息化建设,建立科技人才资源共享机制,互联互通。二是要加强服务意识, 为科技人才市场的发展提供优质的服务,从人才交流、人事代理、人才考核、人才培训、 人才派遣等方面提供一条龙服务,减少科技人才流动的后顾之忧,激发广西科技人才的积 极性和创造性。三是要培育成熟的人才中介组织。美国科技人才队伍的强大,也得益于成 熟的多元化的人才中介组织。广西要建立发达的科技人才市场,应该大力发展人才中介机 构,建立多种人才服务机构为人才提供服务,并通过制定法律,运用法律手段对人才市场 或中介组织进行规范管理。四是实行自由流动、自行择业的人才市场体制。在美国,人力 资源开发及管理的社会化程度很高,住房、医疗、保险等都实现了社会化,劳动力不受户 籍、地域的制约,在全国范围内自由流动。在这方面,我们可以借鉴其经验,努力构建自 由流动的人才市场体制。   

6.2 建立健全广西科技人才引进机制 
邓小平认为, “人员不流动,思想就会僵化。外国科研机构很注意更新科研队伍,经 常补充年轻的、思想灵活的人进来。我们也要逐步实行科研人员流动、 更新的制度[45]。  当 ” 前,广西应该加强科技人才流动,注重更新、补充科技人才,避免因长期不流动,思想僵 化的现象。因此,就要创新广西科技人才流动机制,既要善于“造脑” ,又要善于“借脑” , 除了要加快培养本土人才外,还必须要加大人才的引进力度,特别是领军人才、高科技人 才。通过引进,不断地优化广西人才结构,使之更适应经济社会发展的需要。要坚持科学 的人才观,按照大人才观的要求,充分发挥广西作为中国与东盟重要桥梁和基地的地位优 势,建立灵活的、完善的人才引进机制,强化人才柔性引进机制,拓宽人才引进渠道,同 时要营造留住人才、用好人才的良好环境。   

6.2.1 创新人才引进政策,消除人才流动的各种障碍 
科技人才流动的趋势是从政策相对严格向政策相对宽松的地区或部门流动。相对宽 松、和谐的体制和政策环境,是科技人才充分发挥其自身的积极性和创造性的前提条件。 科技人才为了更大的发挥自己的潜力,就会产生向政策比较宽松的地区或部门流动的愿
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望。近几年来,广西虽然出台了 20 多个人才配套文件,尤其针对广西人才小高地出台了 较多的文件,但科技人才流动的体制性障碍仍未彻底消除,人才流动不够合理有序。这极 大地影响了人才引进的力度。发达国家和地区的人才引进比较容易,在很大程度上来说是 由于其用人政策的灵活性、开放性,以人为本,如美国、广东,它们都很注重政策的灵活 性,注重构建宽松、灵活的用人政策。广西要加快经济社会的发展,就要敢于大胆创新, 创新人才引进机制,灵活使用人才。制定比较宽松的灵活的用人政策和完善的措施来吸引 国内外的优秀人才来广西工作,不断完善社会保障体系,进一步消除人才流动的体制性障 碍,打破区域、城乡、部门、行业、身份、所有制限制,简化手续,对于特殊人才,要敢 于打破常规,特事特办。广西人才小高地建设和广西北部湾经济区的发展需要一大批高层 次人才、领军人才和紧缺急需人才,在这方面从政策上要给予重点的扶持、特殊的扶持, 用人政策应该灵活、开放。   

6.2.2 重点加强广西北部湾经济区和人才小高地建设,吸引人才的流入 
美国之所以科技实力雄厚,就在于通过建立科学园区或创业园区,贯于项目,并完善 相关的配套措施,吸引来了一大批科技精英。由此可见产业聚才、项目引才是引进优秀科 技人才的关键。广西发展相对落后,人才工作环境欠佳,引进高层次人才相对困难,但广 西可以首先集中力量,突出重点狠抓一些地区或一批重点项目、优势项目的建设,完善各 种配套措施,创造一流条件,营造一流环境,以吸引优秀科技人才逐步流入。比如,重点 加强 21 个广西级人才小高地建设和广西北部湾经济区的开放开发,加大资金的投入,以 重大科技项目聚集和培养科技人才,通过重点产业、重点项目,多形式、多渠道引进高层 次人才,并带动项目的发展。在引进和使用方法上应该灵活多样化,树立“不求所有、但 求所用”和“人尽其才、才尽其用”的用人理念,从“刚性引进”向“刚柔并济”转变, 可以调动或借用、可以久居或暂住,可引人或引智。坚持长期聘任与短期兼职相结合,既 要保证维护经济社会正常发展所需的一定规模的人才队伍,又要灵活使用人才。只要能有 利于广西经济社会发展的,都应该鼓励和支持。 

  6.2.3 重视海外留学人员及外籍专家的引进 
广西海外留学人员外流比较严重,这不利于广西经济的进一步发展。为此,广西应该 从多方面采取措施吸引海外留学人员的回归,开辟海外人才为广西服务的“绿色通道” , 鼓励海外留学人员多形式、多渠道、多层面服务广西。一要采取团队引进、核心人才带动 引进、高技术项目开发引进等方式,充分利用南宁、桂林国家级高新技术开发区和柳州、 北海省级高新技术开发区来吸引海外人才的回归,建立符合留学人员特点的引才机制。二 是加大对高层次留学人才回广西发展的资助力度,建立健全留学人员服务机构,建立留学
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人员回国服务工作联席会议制度,大力加强留学人员创业基地建设,进一步完善留学人员 为广西服务的政策措施。三是创新留人环境。 “勒温场论”主要强调人才流动的环境因素, 他认为个人往往因为难以改变环境而流动到新的环境中去,环境是人才流动的一大因素。 因此,广西要想留住人才,应该为人才重点营造一个民主、自由、宽松、和谐的“以人为 本”的体制环境,提供能够实现个人人才价值的环境或空间,构建有利于人才成长的文化 环境,倡导拼搏进取、勇于创新的科学精神,倡导学术自由和民主,消除浮躁风气和学术 不良风气,形成宽松和谐、健康向上的文化氛围,这样才有利于引进优秀的人才,也只有 在如此好的环境之下,人才才能脱颖而出。  此外,深化户籍、人事档案管理、社会保障等制度改革,切实解决海外人才回国后生 活上的后顾之忧。优先解决海外人才其家人户籍、工作、社保、子女上学等,避免海外人 才的后顾之忧,使其安心投入科研工作当中。 

  6.3 建立健全广西科技人才流动评价机制 
一个组织要让人才脱颖而出,就必须对人才进行评价,以科学的人才评价程序与方法 为基础,建立人才竞争淘汰机制,建立符合科研规律的人才评价体系。广西建立科学的人 才评价机制是吸引人才、留住人才和用好人才的重要保证。   

6.3.1 构建公平公正的多元化主体评价体系 
人才评价机制的创新,建立以业绩和能力为基础,包括品德、知识、能力等关键要素, 体现不同领域、不同岗位特点的多元化、社会化、科学化的人才评价指标体系。对人才的 评价不应该仅仅限于政府,应该实现从单一的政府评价到多维的评价主体,如社会中介机 构、科研院所、人民群众等。建立公平公正的科技人才评价体系,不以领导个人的喜好、 不以个人的头衔为评价标准,从制度上淡化“官本位”对科技人才的影响,坚持“四不唯” 的评价标准,即:不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,把能力、业绩、品德作为 评价人才的主要标准,注重评价的公开、公平、公正。长期以来,科技人才的评价,广西 受“官本位”思想的影响较深,这对广西科技人才的发展是非常不利的。广西要借鉴国内 外的经验,积极推行匿名评价、函审等方法,确保科技人才评价的客观、公正、公平。   

 6.3.2 注重科技创新能力和科研成果市场转化的科技人才评价 
广西科技人才评价存在一些缺陷,比如过于强调学历、资历、职称等,过于重视官本 位,过于重视发表论文的数量。这些都不利于激发科技人才的积极性与创造性。对科技人 才的评价过于重视论文等具体科研成果,往往会使有些科技人员由于业务的繁忙,只能挖 空心思地增加论文数量,一稿多投,或者一篇论文拆成几篇来发,或者发表在一些没有质
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量的期刊上,甚至去抄袭他人的作品来充数。科技人才作为科学技术的载体,是科技发展 与进步的支撑条件,是科技创新的主体,对其评价,应注重其创新能力的评价以及其科技 成果市场转化的多少为评价标准,而不是要靠其头衔、学历或资历。 2008 年两会上, 在  全 国政协委员、中国科学院高技术研究与发展局局长田静认为, “应用性成果应该靠市场来 承认,学术成就评奖应靠同行评议。“取消除国家奖励以外的各种政府奖励,鼓励学会、 ” 协会设立社会性的冠名奖,逐步走向学术成就由同行认可,应用成果由市场认可的道路。 ”
[46]

田静委员这一建议得到了众多委员和广大科技人才的响应。注重科技创新能力和科研成

果转化的科技人才评价标准,有利于激发广大科技人才积极性,提高科技人才的创新能力, 促进科研成果的市场转化。  广西自主创新能力较弱,根据中国城市发展研究会《中国城市自主创新科学评价》专 题研究报告,2006 年全国地级以上城市自主创新综合评价(前 100 名)排名中,广西仅有 3 个城市入选,其中,南宁市排名第 58 位、桂林市排名第 73 位、柳州市排名第 75 位。广 西拥有自主创新型、高新技术型的企业不多,规模不大,实力也比较弱。广西科技创新能 力低,科研成果市场转化低,改变过去只重论文数量不重质量的学术评价体系,注重科技 创新能力和科研成果市场转化的科技人才评价,对于发展比较落后的广西来说,更为重要。 创新科技体制,就必须将科研成果与产业转化联系在一起。广西有一大批科研成果,但是 有些科研成果没有转化,只是停留在纸面上。这些科技成果,就算获得了国家科技进步奖 或自治区科技进步奖,没有进行产品转化,它也只能停留在纸面上。

  6.4 建立健全广西科技人才流动激励机制 
当前人才流失现象比较严重,在很大程度上来说,是政府、用人单位对人才管理的疏 忽,没有建立起防止人才流动异常的激励机制。 

  6.4.1 完善各种激励措施,建立留人的机制 
根据 2007 年全国及各地区科技进步统计监测结果显示,2007 年全国综合科技进步水 平指数 50.78%,而广西仅为 30.33%,全国排名倒数第二,只有广西科技进步水平指数低 于上年,排位比上年下降 4 位[47]。广西科技的进步离不开高层次的科技人才,广西要实现 科技的快速发展,就需要想办法留住引进来的人才,建立完善各种留人的机制。  对于科技人才来说,他们有较高的报酬期望,期望能够获得与自己贡献相称的报酬。 一旦实现不了自己的期望值,他们就会选择流动。因此,要留住人才,用好人才,就必须 完善激励机制,从多方面去满足人才的需求。正如马克思所说的: “人们奋斗所争取的一 切,都同他们的利益有关[48] 。 ”一是首先体现公平的原则,要在广泛征求职工意见的基础 上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并
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长期坚持。能否体现公平原则,关系到科技人才工作积极性高低的问题。二是提高基层科 技人才的待遇,强调收入与实际贡献挂钩。广西基层部门科技人才待遇较低,不利于人才 积极性的发挥,因此应提高广西基层科技人员的工资待遇,保证他们的基本科研、生活需 要, 以使他们安心扎根基层搞科研。 同时, 强调工资的收入与奖励与个人的实际贡献挂钩, 。 强调人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献及成果转化产生的经济社会效益直接挂 钩。三是坚持物质激励与精神激励相结合。物质激励是基础,精神激励也是必不可少的, 物质激励必须与精神激励相结合。物质激励是基本的激励方法,它是通过提供人们所需要 的物质生活条件,满足人的物质生活需要,从而调动人的积极性的方法。物质激励一般通 过工资、奖金或实物形式来表现,物质激励不能搞平均主义,因为平均主义非常不利于培 养人才的创新精神,只会抹杀个人的积极性,平均等于无激励,应以个人的贡献大小来为 奖励标准。美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用,因为高额的 奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。[49]”因此, 单用物质激励不一定能起最好的激励作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正 地调动广大员工的积极性。四是最大化的满足人才的各种需求。马斯洛的需求层次理论认 为,人有生理、安全、社交、尊重、自我实现的需求。人才的流动往往也是因为自身的各 种需求得不到满足,从而产生流动的行为。因此,激励科技人才,应该最大化的满足人才 的各种需求,尤其是属于高层次的“自尊的需要”和“自我实现的需要” 。同时,按照中 松义郎“目标一致理论”分析,制定组织目标时,也应该充分考虑到个人的目标,应该采 取一定的激励措施,使个人的志向和兴趣自觉向组织和群体靠拢,努力使两者的目标方向 一致,避免因目标不一致,而导致优秀人才流失。只有这样才能把优秀的科技人才吸引到 广西来,充分其才能和智慧,并留住优秀人才。

  6.4.1 完善各种激励政策,鼓励科技人才向基层流动 
广西科技人才的合理流动,应该是从人才密集的地区、单位和部门流向人才缺乏的地 区、单位和部门,从城镇流向农村,从非物质生产部门流向物质生产部门等等。采取各项 激励措施,完善各项激励政策,鼓励科技人才向农村流动,向基层单位流动,向物质生产 部门流动。如:对主动流向桂西、桂北等边远山区和农村基层的科技人才给予较高的工资 福利待遇,在户口、子女升学、就业等方面也给予特殊照顾,对在基层和边远山区工作达 到一定年限的科技人才,给予优先返回城市、优先提拔、安排较好工作等待遇。根据经济 学的观点,劳动力流动的收益比较好界定,一般都将由劳动力流动所带来的收入的增加作 为劳动力流动的最为重要的收益。鼓励科技人才向基层流动,也要考虑到人才流入所带来 的各种利益收入问题,应该采取各种措施减少人才流动的成本,由政府部门或用人单位承 担全部或大部分人才流动的成本,如安家费、子女上学问题等,使人才流动的综合收益大
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于未流动前的收益。鼓励科技人才向基层流动,不仅能够解决基层科技人才短缺的问题, 而且也有利于激发科技人才的创造性。美国学者库克(Kuck)的库克曲线认为,研究人员 长期在一个工作单位服务,其创造力将会在低水平上徘徊不前,为了激发研究人员的创造 力,应鼓励人才进行交流。长期呆在一个单位的科技人才,容易养成固定的思维,缺乏创 新的精神,不利于人才智力的开发,尤其是长期呆在党政机关的。因此,鼓励广西科技人 才向基层流动,向农村流动,向物质生产部门流动,这是非常必要的,这不仅有利于激发 科技人才的积极性、创造性,形成合理有序的科技人才流动,同时也利于缩小广西城乡发 展差距,实现广西共同富裕。 

  6.5 建立健全广西科技人才流动约束机制 
激励离不开约束,没有约束的激励就好像没有监督的权利。激励和约束是一对既对立 又统一的有机体,激励意味着给予人在物质和精神上的满足,而约束则是运用法律、道德 等手段来抑制个人欲望的过度膨胀。因此在建立激励机制的同时,还需要建立必要的约束 机制。这种约束不是对人才自由的约束,约束目的还是在于最大限度的发挥人才的积极性, 保障人才的合法利益。健全各种约束机制,制定符合广西科技人才发展的法律法规,是促 进广西科技人才合理有序流动的关键和保证。一是科技人才流动既要遵循市场规则,也要 遵循国家、广西相关政策规定,对于那些不顾国家利益、集体利益,只顾个人利益的无组 织、无纪律流动,给予批评教育。情节严重、影响恶劣的,给予处分。二是严惩因人才流 动泄露国家机密或侵犯单位利益的行为。有些科技人员在调离原单位时私自带单位的科研 成果、技术资料以及各种设备器材等,甚至泄露国家机密、商业秘密或侵犯原单位利益。 因此,应该加强法制建设,完善保护知识产权的法律法规,严惩人才流动的不良行为。让 人才在人才流动中,充分认识到有自主择业的权利,但也有承担尊重用人单位,遵守单位 制度的义务。 

                   
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结束语 
    人才流动是社会发展的必然现象,也是市场经济发展的必然结果。人才流动是一把双 刃剑,有序的人才流动对经济社会的发展来说是好事,但无序的人才流动,就会造成人才 浪费现象严重。目前,全国各地都普遍存在着流动不合理导致的人才紧缺与浪费并存、人 才供给与需求失衡等问题,特别是欠发达地区,缺乏大量的科技人才、实用型人才。我们 广西在建设广西北部湾经济区中更是缺乏人才,尤其是科技人才、领军人才、高层次人才。 因此笔者认为,对广西科技人才流动进行研究是非常必要的,通过完善各项管理措施,引 导人才合理流动。  广西科技人才流动不合理的问题,与市场竞争不规范、政府干涉过多、单位自主权过 少等有关,如果不建立起一个科学的合理的科技人才流动机制,不打破各种人才交流的障 碍,科技人才就很难在区内外自由流动,广西也就很难引进高层次的科技人才,即使引进 了也很难留下。发达国家或地区人才流动有序,就是因为市场自主发挥充分,服务中介规 范,政府管理成熟,而广西在人才流动市场的调节以及政府的服务、管理,与国内外相比, 都存在着明显差距,流动体制障碍明显。因此,要引进科技人才,引导人才向急需人才的 产业流动,就必须建立健全各项制度,建立科学的灵活的人才流动管理机制,创新留人的 环境,充分发挥市场的基础配置作用,明确政府的职能与作用范围,从广西科技人才流动 市场配置机制、引进机制、评价机制、激励与约束机制方面来创新广西科技人才流动机制。            

               
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致 谢 
   
首先,向我的导师包学雄教授表示衷心的感谢!包老师在繁忙的教学、科研工作中, 对我的学习、研究给予了我很大的关心与帮助,从论文的选题、成文、修改直至定稿,给 予了认真、严格的指导。包老师渊博的知识、严谨的治学态度以及认真负责的工作作风, 使我受益匪浅。      感谢在广西民族大学研究生学习期间给我授课的各位老师,是他们使我增长了见识, 开阔了视野,提升了境界。他们分别是梁颖教授、李珍刚教授、邓崇清教授、徐方治教授、 邹伟教授、孔金平教授、李国祥副教授、陈路芳副教授等,从论文开题报告到论文答辩, 他们都对我的论文修改提出了宝贵的意见。   感谢在百忙之中评阅论文、参加论文答辩的广西大学公共管理学院院长谢舜教授。  感谢管理学院办公室唐晓华、黄薇等老师的关心与帮助。  感谢在广西民族大学学习期间所有帮助过我的同学及所有参考文献的作者们。 

                                沈家共                             2008 年 5 月 28 日                       
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攻读学位期间发表的学术论文目录     
[1] 沈家共.论地方党委减副的积极意义[J],领导之友,2007(02)  [2] 包学雄,沈家共.新型工业化道路与广西跨越式发展问题探析[J],创新,2007(4)  [3] 沈家共.论广西农村人力资源的开发[J],广西行政管理,2006(3) 

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广西科技人才合理流动机制研究
作者: 学位授予单位: 沈家共 广西民族大学

本文链接:http://d.g.wanfangdata.com.cn/Thesis_D044387.aspx


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