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谈一谈企业人才招聘问题与对策分析


自 考 本 科 生 毕 业 论 文

论 文 题 目 作者姓名 专 业名 称 准 考证号 指导教 师

谈企业人才招聘问题与对策分析

人力资源管理

2015 年 1 月 10 日

【内容摘要】人才招聘是企业管理体系当中最为重要的组成部分, 因为只有加强 人才招聘工作, 才能为企业提供源源不断的人才,才能使企业的发展有了良好的 人才保证, 但目前我国企业特别是中小企业在人才招聘方面仍然存在很多不足之 处。 本文以企业人才招聘问题为研究对象,首先对企业人才招聘方面的相关理论 进行了分析; 然后对当前企业人才招聘现状进行了简要梳理;接着对当前人才流 失的原因进行了分析; 最后就解决企业招聘方面存在的突出问题,从树立正确的 人力资源观、科学制定企业人力资源规划、谨慎选择适当可行的招聘渠道、组织 规范有效的招聘活动等方面提出解决对策, 希望对我国企业开展人才招聘提供一 些参考和借鉴。

【关键词】企业;人才招聘;制约因素;优化策略





一、引 言.................................................................................................................... 1 二、企业人才招聘概述................................................................................................ 1 (一)招聘的基本定义......................................................................................... 1 (二)招聘的理论基础......................................................................................... 1 1.员工匹配理论............................................................................................... 1 2.人格类型理论............................................................................................... 1 3.员工测评理论............................................................................................... 2 (三)招聘的工作流程......................................................................................... 2 三、政鑫塑料有限公司人才招聘的现状.................................................................... 2 (一)政鑫塑料有限公司概况及人才招聘现状................................................. 2 (二)政鑫塑料有限公司人才招聘方面存在的问题......................................... 3 1.员工流动频繁导致缺乏人才吸引力........................................................... 3 2.人力资源稀缺导致缺乏人才竞争力........................................................... 4 3.企业文化滞后导致缺乏人才凝聚力........................................................... 4 四、政鑫塑料有限公司人才流失的原因.................................................................... 4 (一)员工自身的因素分析................................................................................. 5 (二)企业方面的因素分析................................................................................. 5 1.在“引人”方面不够重视 ............................................................................... 5 2.在“用人”方面不够高效 ............................................................................... 6 3.在“留人”方面缺乏激励 ............................................................................... 6 五、解决政鑫塑料有限公司人才招聘问题的对策.................................................... 6 (一)树立正确的企业人力资源理念................................................................. 6 (二)制定科学的企业人力资源规划................................................................. 6 (三)谨慎选择适当可行的招聘渠道................................................................. 7 (四)组织规范有效的人才招聘活动................................................................. 7 六、结 论.................................................................................................................... 8

参考文献........................................................................................................................ 9 致 谢.......................................................................................................................... 10

一、引



随着我国改革开放的不断深化,统一开放、竞争有序的市场环境日益形成, 我国企业群体不断发展壮大,在“人才强国”战略的指引企业,企业之间的竞争 越来越表现为人才的竞争, 但目前我国企业人才招聘仍然存在一些不足之处,特 别是中小企业在人力资源招聘方面更是存在很多问题,需要下大力气解决。这就 需要我国企业对人才招聘的相关理论以及流程有更加深刻的认识, 特别是针对当 前企业人才招聘存在的问题以及人才流失方面的原因,采取更加积极有效的措 施,全面做好人才招聘工作,使企业人才招聘步入更加科学化轨道。

二、企业人才招聘概述
(一)招聘的基本定义 所谓人才招聘, 是指企业根据自身发展的需要, 采取一些科学的方法, 寻找、 吸引具备资格的个人到企业来任职,向外界发布招聘信息,并对应聘者进行有关 的测试、考核、评定及一定时期的试用,综合考虑其各方面条件之后决定企业的 聘用对象的常用方式。 (二)招聘的理论基础 1.员工匹配理论 所谓员工匹配理论, 就是企业在招聘录用员工过程中,将岗位特征与招聘录 用员工特征紧密结合起来,从而实现“人岗相适” ,将最合适的人放在最恰当的 岗位,以此发挥更好的作用,推动企业发展。员工匹配理论最为关键的就是要处 理好“三个匹配”一是个人与企业的岗位匹配,二是个人与企业的团队匹配,三 是企业人也企业组织匹配,只有这样才能发挥人力资源的最大效能。 2.人格类型理论 人格类型理论 20 世纪 60 年代中期由美国职业指导专家和心理学家霍兰德创 立, 对招聘测评选拔技术的发展产生了重要影响,是西方国家著名的职业指导理 论。霍兰德认为职业是人格的延伸,职业选择是人格表现,最理想的职业决策是 寻求与人格类型相重合的职业环境, 因为个体只有在与其人格类型相适的环境中
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工作,才能得到乐趣和满足,才最有可能充分发挥自己的才能。因此企业在招聘 选拔中, 首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型,然后看其 是否与招聘岗位相匹配。 3.员工测评理论 员工测评作为招聘选拔中一项不可或缺的工具, 为科学用人和人尽其才提供 了可靠有效的科学依据,它是一项内容庞大,方法多样的技术管理工作,随着人 力资源开发的发展, 特别是电脑的发展与普及,让人才测评配备了更加科学快捷 的手段,但要用好三个原理:一是个体差异原理,不同的人做相同的工作有着不 同的效果和效率; 二是工作差异原理,不同的工作就要由拥有相应素质的人来承 担;三是人岗匹配原理,就是按照人适其事!事宜其人原则,根据个体不同素质 和要求,将其安排在各自最适合的岗位上。 (三)招聘的工作流程 招聘管理是一项系统的工程,需要分段计划和执行,体现出一个完整和科学 的工作流程。一是招募以及组织应聘者,招募的主要目的是吸引求职者的注意, 宣传组织形象, 扩大组织在劳动力市场上的影响力,把组织所需要的潜在员工尽 量吸引过来,同时,达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通,顺利达成交易的 目的; 二是甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程,它包 括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实 等内容;三是录用阶段,包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容,目 的是帮助新员工适应工作岗位,尽快熟悉和驾驭工作内容;四是招聘评估,这是 招聘过程中必不可少的一个环节,评估的内容包括:招聘结果的成效评估。

三、政鑫塑料有限公司人才招聘的现状
(一)政鑫塑料有限公司概况及人才招聘现状 广州政鑫塑料有限公司于 2010 年成立,广州市政鑫公司董事长张学良先生 经过从业至今的发展历程,对橡塑行业有着比较专业的知识和丰富的经验。 公 司全体员工将以“诚信,责任,进取”为宗旨,以“关爱客户,创新成长”为理念, 以广州政鑫塑料有限公司雄厚的技术力量作后盾,上下齐心,为客户群体热忱奉

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献质优价廉的产品。 广州政鑫塑料有限公司现有员工 100 人左右,目前已经形成 了生产、加工、销售“三位一体”的发展格局,呈现出良好的发展局面,特别是 在人力资源管理方面取得了重要的成效。 广州政鑫塑料有限公司虽然是中小企业, 但该公司基本上建立了现代企业制 度,设立了专门的人力资源管理部门,由公司总经理直接分管,人力资源管理部 共有 5 名工作人员,其中部长 1 人、副部长 1,工作人员 3 人、分别负责人力资 源招聘、人力资源培训、人力资源考评工作,从公司人力资源管理模式来看,属 于“扁平化”管理。在人力资源招聘方面,企业按照需求的岗位类别、需求数量 和水平要求向培训机构“下订单” ,半年之后“验收” 。比如,2013 年 5 月,该 公司由于业务处于飞速发展阶段,因而对人力资源的需求量比较大,无论是技术 人员、销售人员还是前台服务人员,需求量急剧上升,因而该公司决定招聘 23 名新员工,其中客户经理 1 人、行政前台 1 人、商务人员 1 人、网络管理人员 1 人、系统工程师 3 人、软件开发工程师 3 人、客户经理 1 人、软件测试工程师 3 人、采购人员 1 人、专卖店销售人员 8 人,招聘岗位较多,这也使得该公司人力 资源部招聘任务比较繁重。 该公司在员工招聘渠道方面主要是通过官方网站以及专业招聘网站比如中 华英才网、前程无忧网等等,同时还参加了市、区劳动部门举办的民营企业现场 招聘会,并到大学招聘应届毕业生。该公司招聘录用员工流程共四步:第一步: 当部门需要招聘员工时,经相应部门主管批准后,递交人力资源部。第二步:人 力资源部将根据需要安排招聘渠道(内部招聘通告、招聘广告、猎头公司、人才 交流中心、招聘会、劳动服务公司等)。第三步:由人力资源部为应聘者安排第 一次面试,并根据部门所订的特定要求来检查他们的证件、个性、工作态度、英 语水平、电脑水平、沟通能力,教育程度及工作背景等。第四步:通过第一次面 试后, 人力资源部会挑选最佳的应聘者给部门主管或其指派人作第二次面试。若 重要职位还需由总经理做第三次面试。最后,综合面试结果做出录用决策。 (二)政鑫塑料有限公司人才招聘方面存在的问题 1.员工流动频繁导致缺乏人才吸引力 由于政鑫公司属于中小企业,因而与大型企业相比,政鑫公司具有经营规模 较小、 资金实力不强、 市场优势不强、 融资渠道较窄、 信息资源欠缺等诸多不足,
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因而中小企业在吸人才、引进人才、留住人员方面处于弱势地位,因而导致人力 资源流动性较大。 这种流动性既包括员工的流动性也包括人才的流动性,特别是 一些中小企业很多熟练员工由于工资待遇等因素,经常会出现“跳槽”现象。人 员流动性对中小企业既有利也有弊,有利方面在于使中小企业人力资源更加灵 活,不利方面在于极易造成中小企业“用工荒”和“人才荒” ,而频繁的流动则 使中小企业对人才的吸引力大大下降,这也是制约中小企业发展的重要因素。 2.人力资源稀缺导致缺乏人才竞争力 随着我国对发展实体经济的高度重视, 以及经济结构调整和转型升级的加速 推进,以技术创新、产品创新、品牌创新为主导的企业发展格局将逐步形成,对 高级人才的需求和争夺将成为今后企业生存发展的重中之重, 这就使得人力资源 特别是优质人力资源越来越稀缺,而中小企业由于普遍都是民营企业和家族企 业,因而在人力资源方面与大企业不具备竞争力,中小企业“用工荒”问题日益 严重,中小企业之间、中小企业与大型企业之间的人力资源“争夺”不断加剧, 很多中小企业特别是劳动密集型企业,由于劳动时间长且强度大,人力资本积累 水平低,一线工人招工困难,新员工流失现象严重。从政鑫公司的情况来看,由 于政鑫公司属于典型的中小企业,在人力资源特别是人才稀缺的形势下,政鑫公 司由于自身在人才招聘方面缺乏竞争力, 因而导致该公司无法更好的引进人才和 留住人才。 3.企业文化滞后导致缺乏人才凝聚力 由于政鑫公司属于 “家族式” 企业, 这就使得政鑫公司不注重企业文化建设, 使得政鑫公司缺乏对人力资源的凝聚力,这就使得出现录用员工出现问题。从企 业角度来看,政鑫公司在经营管理方面更加“趋利” ,导致政鑫公司以减少员工 工资、增加劳动强度、降低保障标准来增加利润,因而导致劳动关系紧张;从人 力资源角度来看,随着我国“用工荒”现象的不断“凸显” ,员工对工资福利、 各种待遇以及精神文化生活的要求越来越高、 “胃口”也越来越大,而政鑫公司 的支付能力又都有一定的限度, 因而导致政鑫在人才招聘方面出现问题,无法更 好的凝聚人才,这已经成为政鑫公司人才招聘最大的困境。

四、政鑫塑料有限公司人才流失的原因

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尽管政鑫公司高度重视人才招聘工作,但该公司 2011-2013 年都发生了员 工离职和“跳槽”的现象,其中 2011 年有员 110 人、离职为 17 人、离职率为 15.5%,其中管理人员 1 人,占离职人员的 5.9%;2012 年有员 113 人、离职为 21 人、 离职率为 18.6%, 其中管理人员 1 人、技术人员 2 人、占离职人员的 4.7% 和 9.4%;2013 年有员工 131 人、离职为 24 人、离职率为 18.3%,其中管理人员 2 人、技术人员 1 人、设计人员 1 人、占离职人员的 8.4%、4.2%和 4.2%。从近 三年离职率来看, 该公司每年的离职率都在 15-19%之间。 深入分析政鑫公司人 才流失问题的原因,既有员工自身的原因,也有企业方面的原因,只有深入分析 员工自身和企业方面的原因, 才能更好的了解导致企业员工流失方面的深层次原 因,才能使企业在人才招聘方面取得更好的成效。 (一)员工自身的因素分析 深入分析政鑫公司人才流失问题的原因,由于该公司 18-30 岁的 80 后、90 后员工占比高达 51%,他们的职业素质、抗打击能力、搞挫折能力以及团队精神 较弱, 个人意识都比较强, 如果不加强对他们在专业素质、 职业素质、 道德素质、 责任素质方面的教育和培训, 极易出现逆反心理,这也是导致该公司人才流失的 重要因素。特别是目前的员工都属于独生子女,因而世界观、人生观和价值观还 不是很成熟,这就直接导致对企业的期望值过高、自我的才能得不到发挥、公司 没有晋升的空间、个人情绪等一些原因造成了离职热潮。 (二)企业方面的因素分析 1.在“引人”方面不够重视 政鑫公司已经开始高度重视人才招聘工作,而且也制定了多达三十余项的 《政鑫公司人力资源管理制度汇编》 ,但从这些制度以及这些制度的执行情况来 看,目前该公司还没有在“引人”方面狠下功夫。比如,一线普工作为最底层的 工作人员, 最关心的就是工资福利和各种待遇问题,但该公司并没有在这方面狠 下功夫,一线普工的工资从 2012 年至 2014 年一直执行 2500 元的标准,而且也 没有全部缴纳“五险一金” ,只是对一线员工中的核心员工缴纳了“五险一金” , 其他一线员工基本都没有缴纳, 导致一线员工意见很大,因而频繁出现了流失的 问题。

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2.在“用人”方面不够高效 政鑫公司在用人机制方面还没有把“效能”放在重中之重的位置,很多时候 用人具有很大的“随意性” , “拉关系” 、 “走后门”的问题屡见不鲜,不仅不利于 人才管理,而且还在一定程度上伤害了人力资源特别是管理人员、行政人员、技 术人员、设计人员工作积极性,导致管理人才、技术人才、设计人才同样出现了 离职的现象。从 1990 年至 2013 年的 23 年时间,政鑫公司的技术人员、设计人 员只有 3 人晋升的决策层和领导层,导致技术人员和业务人员积极性严重受挫, 尽管后期都进行了补充,但离职的问题始终没有很好的解决。 3.在“留人”方面缺乏激励 政鑫公司在“留人”方面往往采取“一刀切”的办法进行激励,比如在决策 人员、 管理人员、 技术人员、 设计人员、 一线员工的年终奖励上基本上是采取 “定 额”的方式进行发放,决策人员 20 万、管理人员 2 万、技术人员和设计人员 1 万、一线员工只有 1 千元,导致激励效果不明显,特别是一线员工更是有很大的 意见,做了很多工作,加班的时候也比较多,但年终资金却只有屈屈 1 千元。由 于政鑫公司属于家族企业, 一方面留住员工和人才的愿望十分强烈,另一方面对 员工和人才又不会轻易 “委以重任” ,这也是造成政鑫公司人才流失的一大因素。

五、解决政鑫塑料有限公司人才招聘问题的对策
(一)树立正确的企业人力资源理念 政鑫公司经营者和管理者顺应形势发展需要,突破传统的“家族式”人力资 源管理模式,坚持“以人为本” ,牢固树立“人力资源是企业第一要素”的全新 理念,摒弃简单性、行政性、实用性的人力资源理念,正确处理好人力资源与公 司效益、 人力资源招聘与公司长远发展的重大关系,落实于人力资源招聘的各个 环节,不断开创人力资源招聘新局面。按照现代人力资源管理理论,将“人本理 论”作为人力资源招聘的重要理论,进一步完善激励政策,形成薪资激励、精神 激励、物质激励、榜样激励、任务激励、梦想激励相结合的激励政策,特别是要 为每名员工做好“前景规划”和“钱景规划” ,通过这“两个规划”让企业发展 成为每一位员工的共同理想和发展理念。 (二)制定科学的企业人力资源规划
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从政鑫公司招聘录用员工情况看, 缺乏人力资源发展规划是制约人力资源招 聘的重要因素,这也是我国中小企业招聘录用员工方面的共性问题。为此,政鑫 公司要将人力资源管理纳入总体发展战略, 制定符合自身发展实际的人力资源管 理发展规划, 为开展人力资源招聘创造有利条件。特别是政鑫公司经营者和管理 层要注重从思想上、组织上、作风上和制度上加强人力资源招聘录用工作,树立 正确的引用和用人导向,加强对招聘录用员工,从企业需求出发,以开放的思维 赋予人力资源管理以更大的职责,除了要抓好招聘录用工作外,还要抓好新录用 员工的教育和培训,确保员工招聘录用工作连续性。 (三)谨慎选择适当可行的招聘渠道 政鑫公司在人才招聘渠道方面,应根据招聘的实际情况,选择不同的招聘信 息发布媒介,不同的媒体受众不同,所达到的效果也不尽相同,并不是最贵的、 影响最大的媒体就是最适合的。 一是要用好现场招聘渠道,除了有针对性的专场 招聘会外,通常现场招聘都是面向应届毕业生、失业人员,即那些寻找低工资、 低技能工作的求职者。二是要用好报纸招聘渠道,虽然现在互联网非常的发达, 但是阅读报纸的人仍然非常广泛, 通过报纸发布的招聘信息能在非常短的时间内 接触到巨大的潜在应聘者。 三是要用好互联网招聘渠道,互联网的两大优势在于 速度和覆盖范围,另外互联网招聘可以自动筛选简历,提高简历筛选速度。四是 要用好猎头公司招聘渠道, 尽管猎头的费用很高,但对于像政鑫公司这样的中小 企业急需的高层次人才,猎头公司则是最好的渠道。 (四)组织规范有效的人才招聘活动 政鑫公司在招聘人才过程中,要组织规范有效的人才招聘活动,在人才招聘 过程中,要对招聘、遴选、录用等全过程进行管理,包括标准制定、信息发布、 校企对接、人员挑选、人员测试、人员考核、人员接待、人员签约、人员安置等 全过程进行管理, 只有在每一个环节按照招聘计划和标准进行严格把关,才能提 升中小企业招聘录用员工的质量和成效。对于开展人才招聘活动来说,是一个系 统性很强的工作, 因而除了人力资源部门负责招聘录用外,企业用人部门也要全 程参与招聘工作,对于特别重要的岗位,企业经营者应当参与招聘工作,同时必 须严格把握好招聘录用员工标准与岗位的适合性, 同时也要做好相关岗位的员工

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储备,只有这样才能提升人才招聘的有效性。

六、结



企业作为我国最重要的群体,尽管都在向现代企业制度发展,但像政鑫公司 这样的中小企业, 在人力资源竞争方面却始终处于劣势。近年来我国中小企业面 临着越来越多人才招聘困境,甚至已经成为中小企业发展的主要“拦路虎” 。我 国新一轮“市场化”改革高度重视实体经济特别是中小企业发展,因而必须高度 重视中小企业招聘录用员工工作。通过对政鑫公司人才招聘的研究,分析了企业 人才招聘存在的突出问题, 同时对企业人才流失的原因进行了深入分析,提出树 立正确的企业人力资源理念、 制定科学的企业人力资源规划、谨慎选择适当可行 的招聘渠道、 组织规范有效的人才招聘活动等对策及方法,希望对政鑫公司乃至 我国中小企业招人才聘录有所帮助。

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参考文献
[1] 毛清华等.企业人力资源招聘困境研究综述[J].未来与发展,2013(12). [2] 李洪文.企业招聘问题初探[J].改革与开放,2013(12). [3] 宁本荣.企业员工招聘录用困难及其消解[J].江淮论坛,2013(05). [4] 丁丽敏.浅谈中小企业招聘录用员工的方法[J].特区经济,2013(12). [5] 王芬.企业招聘录用员工管理现状分析及对策[J].现代商贸工业, 2010 (06) . [6] 孙超.企业招聘录用员工的困境及对策[J].东方企业文化,2011(18). [7] 李芳等.企业招聘录用员工管理模式选择研究[J].学习与探索,2012(07). [8] 刘璐.走出企业招聘录用员工的困境[J].现代营销(学苑版) ,2013(01). [9] 崔兵.企业人招聘录用员工的问题及其对策[J].理论月刊,2014(05). [10] 王瑞永.企业招聘录用员工的理论研究[J].中国管理信息化,2014(02).

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致 谢
在本论文即将完成之际,在此向所有关心、支持、帮助过我的导师、老师、 同学表示衷心的感谢! 感谢我的导师对我的悉心教诲,特别是在论文写作过程中 对选题的最后确定、整体框架的修改、论文内容和表达的完善,我的导师都付出 了大量的心血,这样的悉心教导,不仅使我受益匪浅,而且令我终身难忘。由于 在掌握的知识面、研究能力和写作功底所限,论文中还存在不少遗憾之处,恳请 得到各位师长的批评和指正。

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