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浅析企业人才招聘中存在的问题及对策


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Human Resources

浅析企业人才招聘中存在的 问题及对策
郝树坤 新汶矿业集团公司中心医院人事科 271233
【文章摘要】 人才是 2 1 世纪最具竞争力的核心 要素,人力资源也逐渐成为企业获取竞 争优势的主要来源。 但是, 在目前阶段, 企业人才招聘无论是在程序上还是在操 作上都存在着一些问题。本文就企业人 才招聘存在的问题进行阐述,并对进一 步提高人才招聘工作的效率提出了几点 建议。 【关键词】 人才招聘;人力资源管理 在 21 世纪,人才对于一个企业来说变 得越来越重要。 拥有了人才, 就等于拥有了 雄厚的人力资源。招聘工作作为人力资源 管理的第一步, 其作用显得尤为重要。 对于 一个新兴的企业来说,招聘人才直接影响 着这个公司的后续发展、企业文化等的形 成。 对于一个成立已久的企业来说, 招聘人 才又是为其补充新鲜血液、保持持续发展 的重要措施。 因此, 一个企业的招聘工作质 量的好坏,对企业的影响往往是举足轻重 的。本文主要分析现代企业招聘工作中存 在的一些问题,并提出相应的解决措施。 企业人才招聘中普遍存在着这样一种 现象,基本上所有的招聘启事上都会要求 相关的工作经验。 对于企业来说, 聘用有工 作经验的人才无疑可以节省学习和适应工 作的时间,可以使招来的人员迅速进入工 作状态, 为企业的发展作贡献, 可以提高企 业运作的效率,也可以节省企业培训员工 的支出。 但是, 对于进入人才市场寻找工作 的人来说, 大部分都是高校的应届毕业生, 他们没有参加过社会工作,不可能有工作 经验。 对于这些人来说, 对工作经验的要求 无疑成为他们在寻找工作时的一道高不可 攀的门槛,这些没有工作经验的高校毕业 生的流失,无疑是人力资源的一种极大的 浪费。 其实, 一个企业如果能够拿出一部分 资金作为培养这些人才的投资, 那么, 这种 投资肯定会带来巨大的效益。 因此, 企业不 应该只注重工作经验,而忽视了人才的成 长。 在企业招聘中, 可以适当选择给企业注 入一些新鲜的血液, 使企业更加充满活力。 3、招聘面试安排不合理,缺乏必要的测试 一般企业在收到简历以后,都采取面 试的方法来作为筛选应聘者的一种方法。 而面试中往往注重的是应聘者的形象、气 质、 谈吐, 而不是针对职位的要求设计有针 对性的测试方案,根据测试方案的结果来 选择应聘者。 其实, 在面试中, 应聘者的形 象、 气质等外部条件和应聘者的能力、 素质 都是必须考虑的方面,选择的结果应根据 这两方面共同确定。只有主观意义上的面 试, 其效率和质量都比较低下, 难以为企业 招到合适的人才。应该制定比较科学的招 聘方案, 面试与能力测试相结合, 这样才能 够使企业的招聘工作更加高效高质。

一、企业人才招聘中存在的问题
1、注重专业和学历,不注重人才的素质 企业人才招聘中普遍存在着这样一种 观点:专业和学历在人才招聘中起着举足 轻重的作用。在现实中确实有这样的表现, 比如和技术、 技艺相关紧密的职位。 像电脑 行业、建筑行业等技术性要求比较高的行 业, 注重专业和学历是必须坚持的原则。 但 是,技术性要求不高的职位或者综合职位 就不一定非要注重专业和学历,而更要看 重的是人才的素质。一个高学历的人不一 定比一个高素质的人工作能力强。 而且, 自 然规律和社会规律有内容的相通性和方法 的适用性, 员工可以通过培训、 自学或者继 续再教育的方法获得新知识以适应企业的 需求。学校中的学习只是思维方法和逻辑 能力的培养,真正用到实际工作中的知识 不多, 因此, 只要掌握了方法和能力, 就可 以为后续的学习打下基础。 因此, 在招聘工 作中应该更注重高素质的人才。 2、注重工作经验,不注重人才的成长

二、提高企业人才招聘工作绩效的 对策
1、对企业的正确评估 企业在招聘前,要对企业文化、企业 发展阶段及人才招聘标准进行准确的评估。 这些在企业的招聘工作中都起着重要作用。 对于企业文化来说,如果员工的价值 观和企业的文化价值相差很大的话,员工 就不太可能积极地为企业创造价值,也很 难在企业中稳定下来。 因此, 作为企业的招 聘人员必须要对企业的文化有很好的理解, 并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个

重要依据。 对于企业的发展阶段来说,企业不同 的发展阶段,所要求的员工素质也有所不 同:在企业发展初期, 需要的员工是有工作 经验的,他们的经验可以使企业迅速进入 正常的运作;在企业快速发展时期, 需要的 员工是有创新和变革能力的,他们的创新 能力可以使企业在原有发展的基础上得到 更好的发展。 正确评估企业的发展阶段, 可 以使企业在招聘工作中迅速找到企业所需 要的对口人才。 对于企业招聘人才的标准来说,只有 在招聘工作开展以前搞清楚所要招聘的职 位都应该做什么工作,要负担什么样的责 任,需要的人才应该具备什么样的能力等 等具体的细节,才能使招聘工作有序高效 地开展,才能在人才市场上各取所需。 2、招聘环节的创新  首先,对人才概念的创新。 企业应该 改变对人才的界定。 当今社会, 企业所需要 的人才越来越趋于复合型,掌握技能越多 的人才往往会受到企业的重用。复合型人 才在工作中比专业型人才较有创新性,在 做好本职工作的同时,还能够自己处理好 与本职工作有关的其他事件,还能够创新 性的完成本职工作。 因此, 企业在招聘工作 中将重心放在对复合型人才的寻求上是对 企业发展有利的。 其次,招聘途径的创新。传统的招聘 途径往往是到人才市场去留下自己的资料, 或者到某个企业召开的专场招聘会上投简 历。企业根据简历的内容联系相对满意的 应聘者,再从这些应聘者中通过面试或者 考试的方式挑选更加满意的留在本企业工 作。这种传统的招聘途径不仅耗用的时间 长, 而且耗费人力物力。 目前, 很多企业开 始利用互联网招聘员工,有些甚至已经摒 弃传统的卷面考试方式而改用让应聘者在 网上填写问卷的方式来进行筛选。应聘者 只要采取网投的方式就可以找到工作,既 省时又省力。而如果某个应聘者没有条件 上网收发电子邮件或者是到某个公司的招 聘主页上查询招聘信息的话,他很有可能 会失去很多就业的机会。 【参考文献】 1、黎永忠. 企业人才招聘中存在的主 要问题及对策分析[J].企业家天地, 2008(6) 2、李艳萍,蒋蓉华.企业人才招聘的 优化方法[J].现代经济,2009(1) 3、尉文波. 谈企业如何进行有效的人 才招聘[J].企业与管理,2008(3)

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