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论信息化与人力资源管理的深度融合


论信息化与人力资源管理的深度融合

从理论的角度并 摘 要:本文阐述了对人力资源管理信息化的认识与理解, 结合实际,分析了目前政府部门特点及人力资源管理信息化中的不足。在此基础 上,探讨了信息化对人力资源管理的新要求,针对现状的不足,提出了一些提高 政府部门人力资源管理信息化水平的建设性意见。 关键词: 关键词:人力资源 管理信息化 自动化 1.人力资源管理信

息化的内涵及优点 。 人力资源管理信息化,是指政府部门依托先进的人力资源管理理念,通过现 代信息技术和资源的深入开发与广泛利用,对人力资源进行优化配置的动态过 程。它既不是一种目标实现,也不是一些软硬件的简单配套组合,而是一项庞大 复杂、循序渐进的系统工程,需要根据政府部门发展的实际情况不断进行修改和 扩充,同时与组织的财务、物流、客户关系管理等进行整合,实现人力资源管理 的便捷化、科学化和系统化统一,实现人力资源管理的办公自动化。同传统的人 力资源管理相比,具有明显的优势。 1.1 降低管理成本。传统的手工管理时期,人力资源部门不管是设计工作、 组织培训、招聘人员,还是工资发放、档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手 工操作,效率低并且容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、 降低公务员流动率、减少通讯费用等,从而降低组织的管理成本。 1.2 规范业务流程。以往的人力资源管理者要面对繁琐复杂的行政事务,所 以没有时间也没有精力规范人力资源运作体系的业务流程。 信息化管理后有关人 力资源管理的分散信息都能紧密集中在一起并进行分析, 大大优化了人力资源管 理业务流程并提高工作效率。 1.3 优化信息渠道。传统的人力资源管理信息传递速度比较慢,而且信息容 易发生改变,往往到最后会改变管理者的初衷。而人力资源管理信息化的实施, 使信息和资料可以直接传递到每个基层干部,利于管理和政策的实施。 1.4 改变管理理念。传统的人力资源管理是自上而下、层层递进的管理,不 仅费时费力,贯彻起来也不容易。而人力资源信息化的应用使得组织全体公务员 都能参与进来, 改变了以往被动接受命令的状况, 使公务员都能主动的参与进来, 形成了新的互动管理的局面。 2.人力资源管理信息化的意义 1.1 有效降低政府部门的人力资源管理成本 人力资源管理工作中的日常事务性工作需要占用人力资源管理人员大量的 时间,传统的手工操作效率低、出错率高,人力资源管理信息化可使人力资源管 理人员从机械性的、 重复性的日常事务性工作中解放出来, 提高效率并降低成本。 1.2 提高人力资源服务的质量 通过人力资源管理的信息化, 人力资源管理人员的触角可以成功地延伸到每 一位公务员的身边,大大提高了人力资源的信息传递的速度。另外人力资源管理 信息化可以迅速、有效的收集各种信息,加强内部的信息沟通,并使得政府部门 全体人员都能参与到人力资源管理的活动中来, 最终真正实现全面的人力资源管 理。 1.3 改变人力资源管理者的角色

人力资源管理信息化有利于将与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、 个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史 资料)统一管理,形成集成的信息,使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常 工作,集中精力从战略的角度来考虑政府部门人力资源规划和政策。 1.4 提升政府部门的整体管理水平 实施人力资源管理信息化后, 完善的人力资源信息不仅可以让政府部门领导 对本政府部门人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识, 同时综合的分析报 表可供政府部门领导人在决策如在薪资普调或薪资体系变更前, 生成按岗位的历 史薪资分析报告等,可辅助政府部门领导决策科学化。同时人力资源软件中所蕴 含的先进管理思想能有效优化政府部门现行的运行体系。 3.人力资源管理信息化实施中的问题 3.人力资源管理信息化实施中的问题 3.1 选人缺乏科学性忽视持续发展 首先选人标准不科学。在公务员招聘方面,应当遵循“知识支配一切”“智 、 力高于一切”的选人模式,但在国企,事实上选人时往往存在过多不正常因素的 干扰。其次选人缺乏长远眼光,基本上是缺什么人就招什么人,缺少对未来人力 资源需求的规划,此外片面强调高学历,造成了人力资源的严重浪费;人力资源 管理信息化工作是永无止境的,政府部门人力资源的类型、结构等在横向和纵向 始终发生变化,政府部门应不断改变对信息的需求,进而要求不断改进其人力资 源信息化策略,最终实现可持续发展。 3.2 基础相对薄弱急于求成 目前的人力资源软件开发商尚处于不成熟阶段, 开发出来的产品本身满足不 了用户的使用要求。系统软件偏重一般性,不能完全涵盖组织特有的管理活动, 应用范围受到限制,而且不能满足动态数据的随时更新,难以达到组织的特定要 求。不少单位因为人力资源软件的开发跟不上管理的变化,而陷入了困境。 一些政府部门在进行人力资源管理信息化的过程中, 往往会抱着一步做到位 的心态倾向于选择一套大而全的“完美”的软件。须知,成功的人力资源管理信 息化过程应该是循序渐进的,想要实现一步到位,显然是不现实的。 3.3 资金投入不足过分强调主观 由于一些政府部门不愿意过多的进行投资,使得软件开发难以成功,而开发 人员往往因为资金和经验所限,不能够完全领会用户提出的需求要点。很多厂商 在设计人力资源信息系统的时候,很少考虑客观因素,如一些绩效考核系统,往 往只能够支撑用户使用一年左右,由于考核体系发生了变化,或者因为领导觉得 过于透明,不符合该组织的实际情况而淘汰不用,造成了严重的浪费。 4.人力资源管理信息化实施中的对策 4.1 优化人力资源配置,实现人尽其才 通过合理配置政府部门人力资源,真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者 下、平者让”的人力资源管理新局面;建立干部能上能下、公务员能进能出的灵 活竞争机制,实行公开、公平、公正的用人自主权,竞争上岗,择优录取,海尔 的“赛马竞争机制”就可以借鉴;建立健全合理的公务员准人、使用、退出机制, 推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期限和 待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才流动,吸引高素质、高学历人才; 对公司的老公务员要妥善安置,充分发挥其从业经验和智慧的优势,赋予其咨询 顾问或督察职位。 4.2 选择合适软件,加强人本管理

组织需要根据自身特点,选择合适的人力资源管理软件,同时避免对管理软 件的依赖。 “以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的,即使政府部门 实施人力资源管理信息化,这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手” ,人性 管理也是“一把手” ,一定要两只手一起抓,两手都要硬,只有这样才能使政府 部门更好更快的适应信息化,提高人力资源管理的工作效率。 4.3 完善公务员培训制度 首先要加大资金投入,完善培训体系 体系。政府部门要在激励竞争的市场 4.3.1 首先要加大资金投入,完善培训体系 经济中获胜,一定要拥有高素质的人才,而公务员的培训是提高公务员素质必不 可少的关键一环。在人力资源培训上的重金投入,既可满足公务员个人发展的需 要,又可满足政府部门知识积累和创新的需要,为公司带来长期的发展和巨大的 创效潜力。因此,国企必须千方百计筹集资金、加大投资力度,完善培训体系。 其次,要对公务员进行技能开发,以提高其综合能力。 公务员进行技能开发 4.3.2 其次,要对公务员进行技能开发,以提高其综合能力。要根据我国国 企的实际情况和需要,切实加强公务员的技能开发,并通过相关制度和机制的建 立,形成政府部门人人争学技术,个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要 可采取以下形式:岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。 第三, 公务员进行智力开发 充分挖掘潜能。 进行智力开发, 4.3.3 第三,对公务员进行智力开发,充分挖掘潜能。政府部门可采取与相 关高校联合办班的形式,把课堂搬到政府部门里。同时鼓励公务员自我进修,形 成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求,通过创 造力开发, 可发掘每个人的创造潜能, 不断推动政府部门的发明创造和技术革新。 建立有效的激励机制和绩效考核体系。 建立一个多维高效的激励体系是 4.4 建立有效的激励机制和绩效考核体系。 振兴国企的必南之路。要坚持物质激励和精神激励相结合的原则,全面满足职工 的尊重、发展、成就等方面的精神需求,形成更为强大、持久的激励力;政府部 门应充分了解公务员的个人需求和职业发展意愿, 为其提供适合其要求的晋升道 路,使公务员的个人发展与政府部门的可持续发展得到最佳的结合,公务员才有 动力为政府部门尽心尽力地贡献自己的力量,与政府部门结成长期合作、荣辱与 共的伙伴关系, 赋予职工较大参与权, 并参与政府部门的管理和重大问题的决策, 使职工个人利益和政府部门利益紧密结合起来,使全体公务员群策群力,共同为 政府部门的发展而奋斗。 5.结论 5.结论 新的社会经济环境下,人力资源的价值定位正成为政府部门界的全新话题, 人力资源管理信息化已经成为中小政府部门发展的必经之路和政府部门生存的 必然状态,政府部门必须重视人力资源管理信息化建设,最大限度地发挥出人力 资源的潜能。近年来,许多政府部门竞相将人力资源管理提高到战略的高度,无 论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以,人力资源管理的好坏,在很 大程度上决定着政府部门的“生命”和兴衰。目前国有政府部门人力资源管理还 存在很大的弊端,只有通过不断的完善,国有政府部门才能在激烈的市场竞争中 发挥其优势,实现科学有效的发展,更好地服务于社会主义现代化建设。

四川班

李聪


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